施工管理が人手不足になる理由とは？現状や対策、将来性についても解説！

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建築業界は人手不足に悩まされている業界のひとつです。中でも、施工管理はできる人材の確保が難しく、従業員間で調節・分担しながら担当している場合もあります。業界全体の人手不足があるとはいえ、なぜ施工管理の人材がこれほどまでにも足りていないのでしょうか。

今回は、施工管理で発生する人手不足の原因と解消法を解説しつつ、将来性なども取り上げていきます。施工管理における人手不足でお困りの方は、ぜひご覧ください。

建設業における人手不足の現状

少子化に伴う人口減少により、大企業・中小企業に関わらず、様々な企業が人手不足に悩まされています。中でも、建設業の人手不足は深刻です。ここでは、施工管理の人手不足につながる建設業の現状について確認しましょう。

建設業での就業者数は年々減少

施工管理の人手不足につながる建設業界の就業者数は、年々減少傾向にあります。ここでは、建設業の就業者数が年々減少していることを示す資料を参照しながら解説します。

以下の画像は、国土交通省の資料である「最近の建築業を巡る状況について」の中にある「建設業における就業者数、雇用数の推移」です。

グラフによると、建設業の就業者数は平成9年の685万人がピークです。しかし、平成26年の建設業の就業者数は505万人にまで落ち込んでいます。平成9年から、建設業の就業者数は26％減っている計算となります。

全産業平均に比べて離職率が高い

建設業界の人手不足は、就業者数の減少のみが原因ではありません。離職率の高さも建設業の人手不足に影響しています。

以下のグラフは、厚生労働省発表の「建設労働者を取り巻く状況について」に記載された「新規学卒者の建築業への就職状況」です。

こちらのグラフによると、平成23年3月卒の建設業における新規学卒者の3年目までの離職率は、高卒の場合で約1.8倍、大卒の場合で約1.6倍です。いずれも、製造業と比較すると高い傾向にあります。

施工管理の転職求人数は4年で2.5倍に増加

リクルートが公表した転職市場の報告書により、施工管理の転職求人数は4年で2.5倍に増加していることが明らかになりました。

施工管理の経験者の多くが長時間労働などに嫌気がさし、発注者側の企業や自社プラントを持つ製造業など、他業種へ転職している流れがあります。さらに、転職している年齢層の中心は20～30代の若者です。

参照元：「日経クロステック」

施工管理の人手が不足している理由

施工管理が常に人材不足に陥っている理由は、複数あります。複数の原因が絡み合って発生しているケースが多く、正しく対処するには人手不足を招く原因を正しく理解することが大切です。まずは人手不足をもたらす原因について解説します。

若者不足

建築業界全体の若者不足は、施工管理者の不足にもつながっています。とはいえ、実際の数字を見ないとどれだけ若者不足に陥っているか分からないでしょう。資料を参照しながら解説します。

以下の画像は、国土交通省の資料である「最近の建築業を巡る状況について」の中にある「建設投資、許可業者数及び就業者数の推移」です。

グラフを見ると、就業者数は平成9年を境に減少傾向にあります。平成24年以降は政府・民間ともに建築業界への投資額が増加し需要が高まっている一方、就業者は減少し続けています。

次に、新卒の建築業界への就職状況を確認してみましょう。以下のグラフは、先ほども参照した厚生労働省発表の「建設労働者を取り巻く状況について」に記載された「新規学卒者の建築業への就職状況」です。

グラフを見ると22年以降は増加傾向にあるものの、ピークである平成7年に比べれば少ないです。全作業に比べた場合も全体の約8％と、新卒入植者数はかなり少ないことが分かります。

長く働ける若者が少ない状態だと、その分人材の数も減ってしまいます。建築業の若者不足は、人材不足を招く大きな原因といえるでしょう。

高齢化

深刻なのは若者不足だけではありません。労働者の高齢化も、建築業界における人材不足を招いている原因です。

以下のグラフは、「最近の建築業を巡る状況について」の中にある「年齢者別の建築技能者数」をまとめたものです。

グラフを見ると、60歳以上の高齢者が全体の約4分の1を占めるほどの人数です。これは、10人のうち2人は高齢者が占めている状態にあたります。対して、29歳以下の若い技能者数はその約半分程度、ほかの年代も60歳以上の年代よりも多い所はありません。

建築業界は屋外の過酷な環境で仕事をし続けるため、10年内またはそれ以上の年齢になると引退してしまいます。若い労働者へ知識や技術を授ける前に引退してしまう方も多いです。これは施工管理者も例外ではありません。

適切な仕事をするための知識や技術を持っている人が引退してしまえば、その分負担も大きくなります。結果、人材不足が深刻化するのです。

給与に対する不満

施工管理者不足は、人材不足だけが原因ではありません。給与面で不満を持たれやすいのも、大きな原因のひとつです。

施工管理者は重大な責任やプレッシャーを感じることが多い仕事です。長時間労働も多く、仕事上の負担がかなり大きい役割であるといえます。

もちろん、多くの企業がそれを踏まえ施工管理者にはその分の給料をきちんと渡しているところがほとんどです。それでも、足りないと感じてしまうケースが多く、結果積極的に役職につこうとする人が減少しています。

役職分の給料もつけているのに、なぜ割に合わないと感じてしまう方が多くいるのでしょうか。これは、資格手当などが深く関係しています。

施工管理者は、資格がなくてもできる仕事です。一方、建築業界は取得している資格により、年収が大きく変化する業界でもあります。施工管理における上位資格給である「1級施工管理技能士」を取得していると、建築業界の平均年収よりも高い給料をもらえるようになります。

資格を取得していれば、給与面での手当ても大きくなる一方、取得していなければそれほど高くなるわけではありません。結果、仕事量やプレッシャーの多さと給料を比べたとき「割に合わない」と感じてしまい、役職につこうとする人が減ってしまうのです。

仕事量・残業時間の多さ

施工管理者は、以下4つの管理を現場にて行います。

安全管理
工程管理
品質管理
原価管理

どれも施工を予定通りにかつ安全に進めるために必要な仕事です。この管理を適切に行うには、施工管理者が常に現場をチェックし、調節する必要があります。

たとえば、悪天候に見舞われた場合、スケジュールを再調節しなくてはなりません。状況により、休日出勤も必要になるでしょう。

現場を管理する関係上、通常でも誰よりも早く現場に来る必要があります。現場から帰ったら会社にて膨大な書類整理や報告書の作成など、ほかの労働者にはない作業もこなさなくてはなりません。結果、自然と仕事量や労働時間が伸びてしまいます。

仕事量や労働時間が伸びても、その分手当てが付くならやる気を出す方もいるでしょう。しかし、給料が資格の有無に左右されている状態だと、資格取得者でない限り積極的にやろうとする方は少ないでしょう。結果、施工管理者不足を招いてしまうのです。

責任重大な仕事内容

施工管理者不足を招く原因は、重大な責任のある仕事内容であることも関係しています。さまざまな管理を実施する施工管理者の仕事は、些細なミスが大きな事故や人命の危機につながりかねません。自分だけでなく現場で働くすべての労働者の安全を守る作業は、大きなプレッシャーがあります。

また、施工管理者が作らなくてはならない書類の多くは、法律により厳しく管理されるべきものです。一枚でも誤った情報を記載してしまうと、会社の信頼を一気に失ってしまう事態につながりかねません。書類作成やミスに対する不安感が強い方にとって、施工管理者はかなりつらい仕事であるといえます。

責任の大きい仕事をこなす適性を最初から持っている労働者は、建築業界に限らずめったにいません。他の要因も含めて考えると、施工管理者が人手不足に陥ってしまうのも、ある意味仕方がないといえるでしょう。

女性が働きにくい環境

建設業はこれまで男性主体の職場環境となっていました。しかし、近年では建設業に就職する女性は増加傾向にあり、「ドボジョ」や「けんせつ小町」などといった愛称で呼ばれています。

一方で、工事現場に女性専用のトイレや休憩室がない、産後復帰に対応している福利厚生がないなど、女性が働きやすい環境は整っていないのが現状です。

また、業務以外でも事務所に戻らないと女性の先輩や同僚がおらず、困りごとがあっても気軽に相談できないといった悩みを抱えている女性の施工管理者も少なくありません。

一人で問題を抱えてしまい解決しきれず、休みがちになったり離職したりします。結果として、施工管理の人手不足につながってしまいます。

建設業の需要が増えている

経済の動向やインフラ投資が増えていることから、建設業の需要は拡大傾向にあります。また、地震や洪水などの自然災害による災害対策への取り組みが強化されており、中でも、ダムや堤防などの防災インフラの整備・管理は、内閣府の「国土強靭化基本計画」により推進されている分野です。

このような大型プロジェクトや公共工事の増加は、建設業における施工管理の需要を一層高めるでしょう。建設業界全体としてはうれしい情勢ですが、建設業の需要の拡大に対して、人材の供給が追いついていません。建設業の需要拡大により、人手不足はより深刻化しています。

参照元「国土強靱化基本計画」

3Kのイメージがある

施工管理の人手不足は、建設業の3Kのイメージが払拭できていないところも影響しています。建設業の3Kとは「きつい・汚い・危険」を意味する言葉です。仕事の内容が辛く、労働環境が悪いといったイメージを表現しています。

建設業はスコップやピックを手に硬い地面を掘り起こす、外で重い材料を運び続けるなどといった肉体労働が多いうえ、週休二日制が一般的ではないため「きつい」イメージを持たれています。

さらに、作業環境が「汚い」ことが多く、高所での作業は事故のリスクがあり「危険」です。このように3Kのイメージが定着した結果、建設業を目指す若者が減少し、人手不足を招いています。

「施工管理は難しそう」というイメージ

重大な責任やミスの許されない書類の処理など、施工管理者の仕事はほかにはない要素がたくさんあります。結果、通常の仕事よりも難しいイメージを抱かれがちです。この業務における難易度の高さを感じさせる点も、施工管理を積極的にやろうとする方が少ない要因といえるでしょう。

そもそも、施工管理者は専門知識が必要です。また、現場を管理する関係上、コミュニケーション力や調整力・業務を正確に処理する能力が求められます。

人手不足から条件のよい求人を出している企業も多数ありますが、これらのイメージや必要とされる能力の多さから「自分には難しいんじゃないか」と感じてしまう方が多いようです。これもまた、人手不足を招いている原因といえるでしょう。

国が取り組む働き方改革

建築業界、特に施工管理者の人手不足は今や深刻な問題となりつつあります。国もこの現状を受け止めており、働き方改革を通して改善しようと努力しています。改善の際は、この改革を利用した課題解決が必要です。国が取り組む働き方改革の内容をご紹介します。

生産性を上げる

働き方改革プログラムのひとつに、生産性向上のためのプログラムがあります。これは、人手不足による労働者の負担を軽減するためのものです。

生産性向上に取り組む企業の後押し
仕事の効率化
限られた人材や資材の効率的な活用の促進

具体的には、コンピューターやネットワーク技術を建築現場に取り入れる「i-Construction（アイ・コンストラクション）」を導入し、事務作業の省力化を図ります。

あわせて技術者の減少に対応するために、技術者配置要件の合理化も検討するなど、現状に対応するための対策も実施されています。

能力評価制度

給料に関する不満や業務の難易度の高さなどの問題をクリアする対策として、建築技能者の能力評価制度が策定されています。技能や経験にふさわしい処遇を実現することで、給料面での不満を解消するのが目的です。具体的には、以下の対策が検討されています。

高い技能や経験を有する建築技能者の公共事業での評価
上記に該当する専門工事企業の施工能力などの見える化

高い技術力や経験を持つ技術者を高く評価し、それを企業の実力として分かりやすい形にするのが目的です。この施策が実現すれば、企業が労働者に対して実力や責任に見合った給料を支払えるようになるでしょう。

週休2日制

現在、公共工事における週休2日工事の実施団体・件数は大幅に拡大されています。これを受け、民間工事でもモデル工事が施工されるようになりました。あわせて実施に伴う必要経費の的確な形状のために、以下の費用の補正率が見直しも実施されています。

労務費
機械経費（賃料）
共通仮設費
現場監督費

積算における共通仮設費についてはこちらの記事で解説しています。ぜひこちらもご確認ください。

積算における共通仮設費とは？内訳や計算方法をわかりやすく解説

残業時間の上限

施工管理者に限らず、建築業の総労働時間は非常に長いです。全作業の平均と比べると年間約360時間以上長く、これも問題のひとつとされています。

国はこの現状を変えるべく、2024年1月以降に建築業の時間外労働に上限規定を適用すると発表しました。時間外労働は月45時間・年360時間以内に制限されるようになります。

災害の復旧や復興などを目的とする事業を除いたすべての仕事が対象です。特別な事情がある場合は具体的な取り決めが必要になります。

人手不足を解消するための6つの対策

人手不足の解消は、国の政策に頼りきりではうまくいきません。企業側も積極的な努力が必要です。人手不足解消のための6つの対策をご紹介しますので、参考にしてください。

1.労働環境の改善

施工管理者不足の大きな原因は、待遇や労働環境が責任と釣り合わないことです。改善のためには職場の離職率を下げ、労働者の定着率を高めなくてはなりません。待遇や労働環境の改善を実施しましょう。

給料や福利厚生の充実は、労働者に対する分かりやすいアピールにもなります。国の働き方改革も参考にしつつ、施工管理者が納得できるような待遇を用意しましょう。

労働環境の改善も同様です。時間外労働の制限や週休2日制などを率先して導入しましょう。労働時間が減ってもきちんとした対応をできるようにするためにも、ITの導入など、効率化や省力化に役立つ対策も忘れず行ってください。

2.適切なスケジュール設定

建設現場は天候によっても工程が左右されます。雨などが長続きすれば、作業を長期間中断する必要もあるでしょう。遅れた分の作業を取り戻すために、長期間労働を続けることも珍しくありません。

このような事態を避けるために、国土交通省は2018年3月に「働き方改革加速化プログラム」にて、適切な工期設定を推進・発表しています。これにより、公共工事では余裕のある工期設定がされるようになりました。

民間工事でもこのプログラムを参考に工期を設定すれば、長期間労働を避けるのに役立つでしょう。

3.デジタル化

労働者の労働時間や工期を適切な状態に保ちつつ、従来と同じ成果を上げるには、業務の効率化が必要です。施工管理業務のデジタル化を促す、施工管理アプリなどの業務効率化システムの導入も検討しましょう。

施工管理アプリ・システムを導入すれば、施工管理業務にかかる負担を軽減しつつ、インターネットを通じて各現場情報をシステム上で一括管理できるようになります。例えば「アイピア」であれば、IT補助金を活用して導入費用の負担を抑えることができます。

おすすめの施工管理アプリ11選についてはこちらの記事で詳しく紹介していますのでぜひ参考にしてみてください。

施工管理アプリおすすめランキング14選！無料ソフトや口コミも紹介！

4.イメージアップ

企業イメージは採用活動だけでなく、受注や労働者との関係にも深く影響を与えます。ただ黙々と改善に取り組んでいると、建築業や企業に対するイメージを払しょくできません。

改善策に取り組む際は、その内容を積極的に発信しましょう。ホームページやSNSの企業アカウントなどで、働き方改革に取り組んでいる様子や、福利厚生内容などを発信するなどの対策を取ってください。

イメージアップにおすすめのSNSはtiktok

建設業に対するポジティブなイメージをもってもらうには、tiktokの活用がおすすめです。tiktokは自社の雰囲気や実際に働いている様子などを伝えやすく、求人採用媒体として高い効果が見込めます。

「tiktokの運用方法が分からない」「採用に力をいれたい」という場合は採用に特化したサービスを利用するのもおすすめです。バズステップ採用は、tiktok採用に特化したサービスで、2か月で10人の採用に至ったという実績もあります。

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5.外国人労働者の雇用

国内の人材をどうしても確保できないなら、海外から働き手を受け入れるのも有効な対策です。国も外国人労働者を積極的に雇用するため、「特定技能」と呼ばれる在留資格を新しく設けています。これにより、一定期間を超えると帰国させられていた実習生も、長く日本の企業で働けるようになりました。

外国人労働者の多くは、自国よりも労働条件のよい日本で働くことに、夢や覚悟を持って取り組んでいます。その分離職する確率も低く、即戦力として働ける方も多いです。新しい労働力を導入するのも、人手不足解消方法のひとつといえます。

外国人採用なら「Guidable Jobs」がおすすめ

Guidable Jobs（ガイダブルジョブズ）は外国人採用に特化した求人サイトです。永住者や定住者に絞った採用を行っているため、言語の壁の不安や離職のリスクが低く、定着率が高いのが特徴です。一度の掲載での採用決定率は72％で、採用が決まったら掲載をストップ、募集再開したいときには再開ができるので無駄なコストもかかりません。

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