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現在、建設業界では人手不足が深刻です。かつて建設業界は「3K職場（きつい、きたない、きけん）」などと呼ばれ、不人気でした。最近はそういう言葉はあまり聞かなくなったのですが、依然、人手不足の状況は変わりません。
今回の記事では、人手不足の原因や政府の対応、解決方法などについて解説していきます。建設業界に興味のある方はぜひ最後まで読んでみてください。
建設業界における2025年問題
2025年には約800万人の団塊世代が75歳以上の後期高齢者になり、様々な社会問題が生じることが懸念されています。これが2025年問題です。
建設業界では、ベテラン層の大量退職が見込まれており、就業者の減少が加速すると予測されています。また、建設事業の許可事業者も1999年の60万者から2021年前末には約47万者に減少しています。もとより事業経営者が減っている状況です。
建設業界における人手不足の原因
まずは建設業界における人手不足の原因をみていきます。以下に6つの原因をあげそれぞれ分析しましたが、実態はまだ「3K職場」の要素が残っているようです。
原因1：長時間労働
国土交通省の資料によれば建設業は、年間労働時間が全産業に比べて340時間以上長いです。また、年間出勤数は30日ほど多いです。さらに、建設工事全体では、技術者の約4割が4週4休以下で就業するなど、負担が大きいことがわかります。
建設業では、就業時間前にメールや図面の確認、就業時間後に材料の発注や工程の調整を行うなど、時間外業務が多くあるため、労働時間が長くなるのです。
参照：国土交通省「最近の建設業を巡る状況について」（R3）
原因2：労働者の高齢化
日本における労働人口は、少子高齢化の影響で「若年労働者割合」は年々減少しています。前出の国土交通省の資料から、全労働者における55歳以上の労働者割合を1997年と2020年で比較しましょう。全産業では24％から31％、建設業では24％から36％と増加しています。
また、建設業における29歳以下の労働者割合を1997年と2020年で比較すると、22％から12％に減少しています。この高齢化率の要因として、「建設業界は若者から魅力ある業種とはみられていない」「若年層が入ってこないから、歳をとっても辞められない」などの理由が考えられます。
原因3：後進の育成遅れ
建設業界における大工やとび、左官などといった職人としての経験が必要な職種では、一人前として業務に対応できるまで、5～10年かかるといわれています。
しかし、職人たちの高齢化が進む中、後進となる20代の若者層を十分に育成できていません。若者の労働者が減少していることに加え、育成するだけの十分な時間が確保できていない点が要因となっています。
原因4：低めの平均年収
厚生労働省の資料によると、建設業の2021年賃金は月33万3,200円、10年前の2012年が32万2,500円となっており、増加率は3.3％です。この時期には、東日本大震災復興需要やオリンピック需要があったのにもかかわらず、平均年収は335.4万円と意外に低く感じられます（需要に関しては、次のセクションで解説します）。
さらに、国土交通省が公表している資料によれば、建設業の賃金ピークは45～49歳です。50～54歳で賃金ピークを迎える製造業よりも早くピーク時期に達しています。そのため、現場作業の評価が重視され、マネジメント層の評価は低い傾向にあります。
参照：厚生労働省「賃金構造基本調査『産業、性、年齢階層別賃金』」（R3～H24）／国土交通省「建設業における賃金等の状況について」
原因5：需要の拡大
建設需要を測定するために、国内の建設投資額をみてみます。建設投資額は「政府投資額」と「民間投資額」に分類されます。政府・民間の合計額は2011年に42兆円程度だったものが、2020年には56兆円程度に増加しています。
それに対し、この間の建設業従事者の数は約500万人で横ばいとなっています。つまり一人当たりの労働負荷が1.3倍になっているということになり、これが定着率の低さにつながっているのかもしれません。
参照：国土交通省「最近の建設業を巡る状況について」
原因6：デジタル化の遅れ
建設業界では、従来のアナログ的な経営を行っている企業が少なくありません。また、一人親方と呼ばれる会社に属さない技術者も多数います。さらに、工事に使用する原材料費の高騰なども重なり、デジタル化に取り組むだけの予算がないといった状況にあります。
また、高齢者は一般的にデジタル技術に疎いケースが多く、デジタル化に抵抗感を持つことも少なくありません。建設業界ではこのような状況が、デジタル化の遅れを招いているのです。
建設業界における人手不足の解消に向けた今後の対策
建設業の人手不足対策に、国もいろいろな施策を打っています。しかし建設業界や個別企業は国に頼ってばかりではなく、独自に対策をとる必要もあります。以下に7つの方策とその効果をみていきます。
方法1：イメージ改善に取り組む
建設業に対しては「肉体労働」や「きつい、汚い、危険」といったネガティブなイメージを持っている人も多くいます。このようなイメージを改善することが、人手不足の解消につながるでしょう。
現在では、働き方改革や業務内容の見直しなどにより、職場環境の改善に取り組んでいる企業が増えてきています。国土交通省も建設業のブランディングを進めており、インターネットやSNSを活用し、現場のイメージ映像を発信しています。
方法2：労働水準・待遇の改善に取り組む
人手不足を解消するためには、労働水準・待遇の改善をすることが大切です。具体的には残業時間を減らすことや、給与アップ、福利厚生の充実などがあげられます。
給与面では、技能面に合わせた給与水準を明確にし、昇給制度がどのようになっているのか働き手に分かるようにするのも良いでしょう。労働水準や待遇を改善し、それらをアピールすることで新規雇用も促しましょう。
建設キャリアアップシステムを導入する
建設キャリアアップシステム（CCUS）とは、建築技能者の適正評価や業務負担軽減を図るため、国土交通省が推進している仕組みです。
建設業従事者が保有する技能の資格や社会保険加入状況、就業履歴などを登録・蓄積します。これにより、以下のメリットが考えられています。
- 技能者キャリアの見える化：適正な処遇につなげます
- 建設業経営者の負担軽減：資格状況が確認できることにより、建設業許可の専任技術者選定などに役立ちます。また社会保険加入状況を確認できることにより、事務作業の軽減にもなります
方法3：社内のIT化によって業務効率化を進める
IT化やAIの活用により、業務改善を進めることも重要です。人手不足の解消のためには、少ない人員でも現場を回していくことも重要になります。
建設業におけるIT化としておすすめなのは、会計ソフトや業務管理ツールなどの導入です。このようなツールを活用することで今まで手作業で行っていた積算やスケジュール管理、日報報告などが簡単にできるようになります。うまくITを取り入れることで、働きやすい、働きたいと感じるような環境にしていきましょう。
方法4：工期を適切に設定する
工期を適切に設定することも、人手不足の解消につながるでしょう。社内のIT化やAIの活用により業務効率化が進んだとしても、工期設定が適切でなければ作業員の負担は減りません。国土交通省も、各種建設工事の発注者に対して適切な工期設定を求めています。
発注者は、工事内容を伝えたうえで、無理のない工期を設定することが重要です。一方、工事を請け負う事業者も、受注するために短い工期での対応を行わないといった対策が必要でしょう。
参照：「建設工事における適正な工期設定等のためのガイドライン」
方法5：多様な採用手段を活用する
どうしても人手が足りず、働き手をより多く雇用したい場合は、様々な手段を使って採用活動を行うようにしましょう。ひとくちに求人媒体といってもIndeedや求人ボックス、エンゲージなど多くの種類があります。一つの媒体だけで募集するのではなく、より多くのものをつかって採用活動を進める方が効率的です。
また、求人内容を考えることは、社内の給与や待遇を見直す良い機会にもなります。求職者が「働きたい」と思えるような魅力的な求人内容を作成することで応募人数を増やしましょう。
建設業の従業員を増やす方法についてはこちらの記事で解説しています。
建設業の従業員を増やす方法は？人手不足になる理由や解消方法を徹底解説！
若手採用にはtiktokが効果的
情報発信する手段は多くあります。なかでも「若手を中心に採用したい」と考える場合は若年層のユーザーが多いtiktokがおすすめです。tiktokは自社の雰囲気や実際に働いている様子などを伝えやすく、求人採用媒体として高い効果が見込めます。
「tiktokの運用方法が分からない」「採用に力をいれたい」という場合は採用に特化したサービスを利用するのもおすすめです。バズステップ採用は、tiktok採用に特化したサービスで、2か月で10人の採用に至ったという実績もあります。
方法6：スキルアップや資格取得をサポートする
従業員が継続的なスキルアップや、新しい資格取得をサポートできる体制を整えることも大切です。例えば、オンライン教育プログラムや社内研修を提供し、学びと成長の機会を増やしましょう。
また、資格取得のために費用補助や勉強時間を確保するなど、勉強しやすい環境作りも大切です。このような取り組みを実施することにより、職人や労働力不足に対応できるでしょう。
方法7：外国人労働者を採用する
日本では年々外国人労働者の数が増えており、すでに建設業でも多くの外国人労働者が活躍しています。また2019年には特定技能制度が始まったことでより外国人労働者を採用しやすくなりました。さらに、現在では、特定技能外国人の採用に特化した支援サービスもあるため、どの企業でも外国人労働者の雇用がしやすい環境になりつつあります。
外国人労働者の方を採用する際には、まず在留カードでどのような資格を持っているかを確認するようにしましょう。あわせて在留カードの有効期限のチェックも忘れずに行いましょう。永住者や技能実習生でない場合、採用後に外国人雇用状況の届出を厚生労働大臣に提出する必要があります。
特定技能外国人に特化した採用・支援サービス
リフト株式会社では特定技能外国人に特化した採用・支援サービスを行っています。最短2週間で候補者の案内が可能で、定着率が90％以上と高いのが特徴です。特定技能の10個の義務的支援もしっかりサポートしているため、初めて特定技能外国人を採用したい、という企業にもおすすめです。
建設業界にICTを取り入れるメリット
ICTはInformation and Communication Technologyの略で、情報通信技術と翻訳されます。通常「ICTによる施工」という風に使用される用語です。建設業に導入されれば、どこがどう良くなるのかをみていきます。
メリット１：ストレス軽減効果
現場には、膨大な量の設計書類がありますが、それを紙管理からクラウド管理にしたことにより、迅速な対応ができるようになりました。ビルなどの建設では、全体を取り仕切るゼネコンとの綿密な打ち合わせが欠かせません。施工上の問題や設計図面の整合性など、ゼネコンと調整しながら進めます。
また、施工段階でも実際の建物が設計図と微妙に異なることもあり、その都度調整が発生するため、以前は現場の負担は大きかったのです。クラウド化により、紙のハンドリング負荷や管理の手間の減少など、ストレス軽減となっています。
メリット２：業務引き継ぎの効率化
レポートの最初で触れましたが、建設業界の高齢化率はかなり高いものがあり、ベテラン作業員のノウハウを若手社員にどうやって早急に引き継ぐかが大きな課題です。さもないと、社内の技術が消滅してしまいます。
ICTを使った事例として、これまで社内でマンツーマンで行っていた指導作業を、「若手は現場で作業し」「ベテラン指導者は社内から遠隔でチェックして」技術を引き継げるようになっています。
これにより、一対一のみでなく多対一の指導も可能となり、技術の移転速度が格段に上がりました。さらに、作業時間の短縮や業務プロセスの効率化を実現できる点もICTを取り入れるメリットです。
【まとめ】建設業界の人手不足は省人化やICT活用で解決！｜政府の働きかけも今後要チェック
ここまで建設業の人手不足の現状について、詳細にみてきました。2024年には時間外労働の法規制も適用になり、いまのまま何もしなければ、今以上の苦境に陥る可能性が高いです。しかし人手不足や労働環境の改善にはICT化や政府の対応など、変化の兆しも見えてきています。今後も建設業の動向をしっかりとチェックし、人手不足改善に向けて対策を考えていきましょう。
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