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建設業では人手不足が深刻です。そんななか
- 求人の募集をしてもなかなか応募されない
- 良い人材を採用できない
- 人手不足で苦しい
と悩む方も多いのではないでしょうか。
少子高齢化が進んでいる近年では労働の中核的担い手である15歳から64歳までの生産年齢人口が減少し、建設業に限らずどの業種でも人手不足となっています。
このような現状で建設業の人手不足を解消するにはどうすればよいのか、求人に応募が来ない理由や原因、採用活動がうまくいく解決方法を解説していきます。
建設業で求人が来ない理由
求職者が応募先を決める場合、なにを重点的にみているのでしょうか。給与面、待遇面、業種、仕事内容、通勤範囲などさまざまです。
給与面が良くても業種や仕事内容によっては敬遠されてしまう可能性があります。建設業で求人が来ない理由は、給与面という単純な問題ではなく、建設業独特のイメージが原因となっています。その理由をご紹介します。
3Kのイメージがついている
建設業といえば、一般的にはまだまだ「3K」のイメージがついているのが現状です。「きつい」「汚い」「危険」この3つの頭文字をとって「3K」と言います。
建設業以外でも、「3K」のイメージに悩まされている業種も少なくありません。やはり肉体労働がメインの職種だと「きつい」と考えるのでしょう。しかし、最近の建設業界では女性の雇用や働きやすい職場作り、職場環境の改善などを取り入れている会社も多くありますが、あまり知られていません。
3Kのイメージを持たれないような会社の魅力を発信していく必要があります。
建設業の新3Kとは？従来の3Kとの違いや取り組み事例を紹介！
キャリアアップが難しいと思われている
建設業は体力が必要と思われがちです。そのイメージから求人票を見ても長く働いてキャリアアップをしたいと考えている求職者は応募をためらってしまう可能性があります。
また、求人票に「有資格者」とあればなおさらです。必須要件ではなくても記載があるだけで、未経験者や転職を希望する資格のない経験者は応募ができないと考えます。
さらに、専門の資格がないと働けないのであれば、採用後の資格取得やキャリア形成が難しいと思われるのではないでしょうか。
求人の内容が魅力的でない
建設業の求人は仕事内容が詳しく記載されていない場合が多くあります。会社情報も薄く、主な仕事内容が書かれているだけの求人では敬遠されてしまうでしょう。また、最近ではパソコンやスマートフォンによるインターネットでの求人検索も多くなっています。
求人内容が分かりにくい、会社情報も薄いとなれば検索されるようなキーワードも少なく、見つけてもらえないことになりかねません。会社情報、仕事内容や就業場所、休憩時間、一緒に働く従業員の人数などを記載して、求職者が働くイメージが持てるように見直す必要があります。
年齢制限を設けている
建設業では年齢制限を設けている求人票が多くあります。建設業で働く方の平均年齢が高くなっているためです。会社の将来を考えると若手の育成をしたいと思うのは分かります。
しかし、経験や資格がある、他の条件を満たしているという方は年齢制限を設けているせいで応募ができない可能性があります。建設業の求人は応募がなかなか来ない状況ですが、年齢制限でさらに応募が来なくなるという事態になってしまうでしょう。
建設業界の人手不足についてはこちらの記事で解説しています。ぜひこちらもご確認ください。
建設業が人手不足な原因4つや若者の離職理由を解説！解決策も紹介
掲載場所が悪い
求人票の掲載場所が悪いというのも応募がこない原因です。最近の求職者はインターネットで求人検索をする機会が多くなっています。掲載したい場所に載らなかったり、同じ業種が並んでいたりすると、なかなか選んでもらえない可能性があります。
ハローワークもそうですが、リクルートエージェントやビズリーチ、インディードといった総合媒体に掲載する場合は、欲しい人材に検索してもらえるようなキーワードや掲載場所を考えるのが重要です。
広告費をかけていない
求人の広告はハローワークや無料登録ができる人材紹介でおこない広告費をかけていない会社もあります。しかし、無料の求人広告は掲載の多さから埋もれてしまい、応募に至らない場合が多いのです。
有料広告だとコストがかかる、経費をかけられないと考えますが、いつまでたっても応募がこない状態をなくせる可能性があります。有料の人材紹介に掲載すると求職者に検索されやすくなり、応募があるかもしれません。
建設業での人手不足の対策については、こちらの記事でも解説しています。ぜひこちらもご確認ください。
建設業界における人手不足の対策｜人手不足の原因や政府の対応も解説！
建設業の求人応募数を増やす4つのポイント
建設業が応募されにくい原因として、3Kのイメージやキャリアアップ形成が整っていないなど不安材料が多いことがあげられます。イメージを払拭して応募されるようにするにはどうすればよいのでしょうか。
最近は職場環境が見直され、人材育成に力をいれる会社も増えてきました。実際の状況を説明し、将来を感じられる職場であることを伝えられれば求人応募数を増やすことも可能です。次に解説するポイントを参考にしてください。
労働条件を見直す
会社側から見れば良い求人票、内容も完璧だと思うかもしれません。しかし、求職者から見た場合、得たい情報が求人票に記載されているのでしょうか。
無料の求人広告だけではなく有料の媒体にも掲載しているのに、応募がなかなかこないという原因はここにあります。
知りたい情報や応募を検討したいと思うような要素がなければ求人票を見ても魅力が感じられません。ここでは求人票を見直すポイントをご紹介しますので参考にしてください。
仕事内容
求職者自身が働いているイメージが湧くような仕事内容の掲載が必要です。求人票、会社のホームページ、SNSを見て応募するか決める求職者も少なくありません。
求人票に仕事内容の情報が少ないと応募の検討すらされなくなってしまいます。本社情報だけではなく、実際に働く場所がどのようなところなのか、一緒に働く従業員の数や昼休憩は何時から何分あるのか、どんな仕事をするのかなどを記載しましょう。
SNSに写真などを掲載すると分かりやすくなります。仕事内容が伝わるように工夫した求人票を作成しましょう。
福利厚生
福利厚生の部分も重要なポイントです。求人票に福利厚生を記載すると会社の職場環境がわかります。健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・介護保険料（40歳以上加入）なども記載しましょう。
加入しているのが一般的ですが、記載していないと求職者にとってマイナスのイメージになります。そのほか、賞与や通勤手当、住宅手当なども詳しく記載すると良いでしょう。
同じ建設業と比較して自分の会社が劣るようであれば待遇面の改善を検討しましょう。建設業には資格が必要な作業もあります。資格手当も他にはない福利厚生かもしれません。
給与
求人票で必ず見るのが給与です。求職者に限らず誰でも気になるのが給与・賞与・年間休日数ではないでしょうか。とくに給与は応募する場合の重要ポイントのひとつです。
求人票には給与の下限額から上限額を記載します。求職者は下限額を見て応募するかどうか考えるケースが多いです。おおまかな給与設定ではなく、経験別や資格別など求める人材によって下限額を変える工夫も必要です。
建材業界における現状や今後の動向は？課題の解決策なども解説
採用条件を見直す
採用条件を記載しすぎて応募の幅を狭くしていませんか。良い人材を雇い入れたいのはどの業種も一緒です。しかし、何の理由もなく条件をつけすぎるのは人材を逃がす可能性があります。
せっかく応募しようとしても、年齢制限があったり、有資格者しか応募できなかったりすると求職者は求人票すら見てくれません。採用条件を最低限まで無くしてまずは応募される求人票を作成してみるのも大事です。入社してから資格取得をさせるなど、柔軟に対応してみましょう。
広報・採用活動を行う
採用活動も必要ですが、会社の認知度をあげる広報活動も行いましょう。求人票の提示や掲載だけで応募が増えることは、残念ながらありません。
会社の認知度を上げる活動が重要になってきます。ではどのような活動が必要でしょうか。採用活動の様子や会社の情報、雰囲気、業務の内容などSNSを利用した方法で発信します。
求人票の情報とSNSをあわせることで、建設業が獲得したい若い年齢層にも効果的と言えるでしょう。
ターゲットの閲覧数を増やす
自社が求めるのはどういった人材なのかを考えて求人を掲載する場所を考えます。ターゲットがはっきりしないと掲載しても閲覧数を増やせません。
50代以上ならハローワーク、若年層を狙うなら総合媒体、有資格者や経験者などは総合媒体より業界特化媒体などターゲットによって掲載する媒体を変えて閲覧数を増やすことが大切です。
無料のハローワーク、インディードなどで閲覧数を増やすのもよいですが、有料媒体で人材紹介すると短期間で閲覧数が増える可能性があります。
【新卒採用】求人がなかなか来ないときの具体的な解決策
人材の確保は会社にとって大切な問題です。少子化が進んでいる現在ではますます採用が難しくなってきます。人材不足が長引けば会社の存続にも影響が出てきます。
採用したい人材を確保するにはどうすればよいでしょうか。新卒採用にターゲットをあてて具体的な解決策を解説していきます。
インターンシップを導入する
インターンシップとは、学生が在学中に一定期間、実際の仕事を体験する機会を与えられることです。仕事を疑似体験することで自分が働くイメージが湧いてきます。会社案内だけでは伝わりにくい職場の雰囲気に触れられるのも学生にとって良い体験となるでしょう。
インターンシップを導入することで会社側には学生への宣伝効果があり、学生にとっては入社後のイメージがつきます。両者にとってメリットとなるでしょう。
地方学生へもアプローチする
都市部の学生ばかりではなく地方学生にもアプローチしてみましょう。最近では地方学生の採用が注目されています。人口の減少で採用が困難とされているなか、地方大学での学内説明会へ参加する、地方学生に目を向ける会社も多くなりました。
また、地方学生がわざわざ都市部へ出向き、会社説明会、面接を行うには時間とお金がかかります。会社側として地方学生の負担軽減のため、Web説明会、Web面接の導入などが行われています。
Web説明会は採用担当者に直接質問することも可能です。インターネットを活用した地方学生へのアプローチもよく使われる方法です。また、建築学科のある大学などにも積極的にアプローチすることもおすすめです。
学生送客サービスを利用する
学生送客サービスとは、会社で欲しい人材の要件にあった学生を説明会や選考に動員してくれるサービスです。会社側でそういった人材を探すことは難しいでしょう。
しかし、送客サービスでは独自の集客によって依頼先の会社ごとのニーズにあった学生にアプローチをします。会社の代わりに会社が欲しい人材を集客してくれるのです。
成功報酬型の料金なので送客した結果によって費用が発生します。また、採用したいターゲットに効果的なアプローチも可能です。さらに選考に合わせて送客するプランを提供できます。学生送客サービスを利用するのも解決策のひとつです。
【中途採用】求人がなかなか来ないときの具体的な解決策
ここまでは新卒採用で求人が来ない場合の解決策を解説しました。では、中途採用はどうでしょうか。新卒で離職してしまった方や転職がしたい方などに応募してもらうためにはどのようにアプローチすれば良いのでしょうか。
中途採用は新卒よりも即戦力になりやすく、教育にかかるコストも減らせます。ここからは中途採用が来ない場合の具体的な解決策を解説していきます。
会社独自の採用サイトを作る
求職者にとって求人の内容をより詳しく知りたい場合、採用サイトで検索して情報を確認する場合が多くあります。求人票や求人広告以外の情報がないか探すのです。
会社独自の採用サイトを作るのも解決策の一つです。会社の採用サイトは掲載期限も情報量の制限もありません。より多くの求職者から応募されるように自社で採用サイトを作成しましょう。
画像と文章で独自のカラーを出したオリジナルの採用サイトを作成するだけでも応募されやすくなります。
ダイレクトリクルーティングも活用する
ダイレクトリクルーティングとは、求職者に対して会社が積極的に直接採用活動することを指します。求職者に対するアプローチ方法を考えて動くことが重要です。
作業に手間がかかるため苦労しますが、できるようになると効率的に欲しい人材を確保できます。採用活動の内容としては総合媒体を活用したスカウトメール、FacebookやInstagramなどのSNSでコンタクトを取る方法もあるでしょう。
いずれにせよ採用担当者が積極的に人材を探す必要があります。
ダイレクトリクルーティングならtiktokがおすすめ
最近では、tiktokを使った求人活動を行う企業も増えてきています。建設業ではとくに若い年齢層の人手不足が深刻です。そうした層へ、建設業に対するポジティブなイメージを持ってもらうにはtiktokを活用するのがおすすめです。
「tiktokの運用方法が分からない」「採用に力をいれたい」という場合は採用に特化したサービスを利用するのもおすすめです。バズステップ採用は、tiktok採用に特化したサービスで、2か月で10人の採用に至ったという実績もあります。
外国人の採用も行う
最近の傾向として外国人の労働者を採用する会社も増加してきました。労働人口が減っていくなか、外国人労働者の採用が人手不足を解消する方法となっています。
外国人が日本で働きやすくするための職場環境整備が政府によってなされています。言葉がわからないなど雇い入れには難しい点もありますが、求人がない場合は採用してみるのも良いのではないでしょうか。
【まとめ】建設業のイメージアップや求人情報を見直して応募しやすい状況を整えましょう！
建設業で求人が来ない原因は、3Kというイメージやキャリア形成が出来ないという先入観、求人票の情報が薄いことなどがあげられます。建設業が持つイメージを取り払い、魅力ある仕事であることをアピールできるような求人票や採用サイトを作成しましょう。
求職者が入社後の自分を想像できるような応募しやすい状況を整えることが大切です。
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