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建設業界では深刻な人手不足により、必要な人材の確保（採用）が経営上の大きな課題となっています。とくに、若年層の減少や高齢化で現場の担い手不足が一層深刻です。従来型の採用活動だけでは人材獲得が難しい中、今回は効果的な採用戦略の立て方とその実践方法を、SNS活用など新しいアプローチも含めて紹介します。
建設業界の現状
建設業の有効求人倍率は2024年時点で約4.15倍に達し、求人に対し求職者が圧倒的に不足しています。
また、労働人口も長期的に減少しています。建設業就業者数は1997年の約685万人をピークに減少が続き、2022年には約479万人とピーク時の約7割程度にまで落ち込みました。
年齢構成を見ると、29歳以下が11.7%なのに対し、60歳以上は25.7%です。
このように、若手不足と高齢化が進んでおり、今後さらに人手不足が深刻化すると懸念されています。
参照：厚生労働省「職業別＜中分類＞常用計 有効求人・求職・求人倍率 （令和6年12月）」／国土交通省「建設業を巡る現状と課題」
建設業における採用戦略の立て方
建設業における採用戦略の立て方は、以下の4つです。
- 採用計画の方向性を決定する
- 採用したいターゲットを明確にする
- 採用方法を選定する
- 採用活動を開始する
それぞれの立て方を下記で詳しく解説します。
1.採用計画の方向性を決定する
採用計画の方向性を決めるにあたっては、経営方針や事業計画を踏まえ、何のためにどの部署に何人の人材が必要かを洗い出します。
人手を増やすという漠然としたものではなく、新規事業への対応や現場の世代交代など明確な採用目的を設定しましょう。その上で、必要な人員数や採用時期、採用にかけられる予算などを検討します。
また、活用する採用チャネル（ハローワーク、求人サイト、紹介会社）もこの段階で決めておきましょう。さらに、できれば現場責任者や従業員から人手に関する意見をヒアリングし、計画に反映させましょう。
採用の全体像を事前に描いておけば、無計画な採用による予算超過や人員過剰を防げます。
2.採用したいターゲットを明確にする
採用計画が定まったら、次に求める人物像（ターゲット）を具体的に定義しましょう。「責任感がある」「真面目」など抽象的な表現ではなく、保有資格や経験年数、仕事に対する価値観、性格面などをできるだけ明確に言語化しましょう。
たとえば、「未経験でも建設業に興味と体力がある20代前半の人材」や「職人経験があり高齢の先輩とも円滑にコミュニケーションできる人」、「施工管理経験5年以上で現場を任せられる即戦力」など、採用したい人材像をイメージしてください。
また、自社の社風や現場の雰囲気に合った人かどうかもポイントです。ターゲットを具体化すると、採用方法の選定や採用後のミスマッチ防止に役立ちます。
3.採用方法を選定する
ターゲット像が固まったら、人材に届く採用手法を検討しましょう。従来からあるハローワークへの求人申込、合同企業説明会への参加、求人広告の掲載に加え、近年ではインターネットやSNSの活用も必須です。
若年層を狙うならInstagramやTikTok、経験者なら専門の求人サイトや転職エージェントなど、ターゲット層に合ったチャネルを選びましょう。
建設業に特化した求人サイトや、Wantedlyのように企業文化を訴求できるサービスの活用もおすすめです。必要に応じて人材紹介会社（転職エージェント）や派遣会社の利用も検討しましょう。
複数の手法を組み合わせると、幅広い人材を獲得できます。
4.採用活動を開始する
採用計画と方針が固まったら、いよいよ採用活動の開始です。
作成した求人情報を各種媒体に掲載したり、SNSで発信したりして、理想の人材に出会えるまで粘り強く取り組みましょう。
また、求人票ではターゲットに響く自社の強みを十分に伝えることも意識しましょう。すぐに応募が来る場合もあれば、なかなか集まらない場合もあります。
採用には時間がかかる可能性があるため、長期戦も見据えて、通常業務との両立を図りながら計画的に進めることが大切です。
一定期間試して応募が集まらない場合は、求人内容や手法に見直すべき点がないか検証しましょう。必要に応じて戦略を修正し、採用成功に向けて随時対応しましょう。
建設業が行うべき採用戦略
建設業が行うべき採用戦略は以下のとおりです。
- ハローワークを活用する
- SNSを活用する
- 求人サイトを活用する
- 直接スカウトできる採用手法を活用する
- 人材を紹介してもらう
それぞれの採用戦略を下記で詳しく解説します。
ハローワークを活用する
ハローワークは国の職業紹介所であり、無料で求人を出せる基本的な採用手段です。
求人票を提出すれば、地域の求職者に情報を届けられます。中小の建設企業ではハローワーク経由の採用が一般的で、幅広い年代にアプローチできます。
無料で利用でき手続きも簡単なため、採用コストを抑えたい場合に活用したい方法です。ただし、若年層にはSNSや求人サイトほどのリーチが期待できない点に注意が必要です。
参照：厚生労働省「ハローワーク」
SNSを活用する
建設業界でもSNSを活用した採用が広がっています。X（Twitter）やInstagram、TikTok、YouTubeなどの企業アカウントで自社の現場や社員の様子を発信し、社風や魅力を直接アピールできます。
とくに、若い世代へのアプローチに有効です。
たとえば、ある建設会社では、それまでの求人サイト頼みの採用からSNS中心に転換した結果、5年間で14名の新入社員を採用できました。
また、SNSによって遠方の人材にも自社を知ってもらえるため、地元以外からの応募が期待できる点も魅力です。
このように、コストをかけず新しい層にリーチできるSNSは、建設業の採用戦略において積極的に活用すべき手法です。
参照：株式会社江口組
求人サイトを活用する
Indeedやマイナビ転職など大手の求人サイトは、多くの求職者が利用するため応募を集めやすい手段です。
建設業向けに特化した求人サイト（GATEN職、建設転職ナビ）を活用すれば、よりターゲット層に絞った募集も可能です。求人サイトは掲載料や成功報酬など費用がかかりますが、その分、広範囲から人材を募ることができます。
魅力的な求人内容を掲載すれば短期間で複数の応募が期待でき、新たな人材との出会いの機会が広がります。
ただし、他社の求人も多数掲載されるため、求職者の目に留まるような工夫が必要です。
直接スカウトできる採用手法を活用する
求人への応募を待つだけでなく、企業側から直接求職者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」も有効です。
転職サイトのスカウト機能やビジネスSNSを活用すれば、自社が求める経験や資格を持つ人材に対して直接オファーを送ることができます。候補者にとっても、自分から応募しなくても声がかかると興味を持つきっかけになり、マッチングの可能性が広がります。
建設業界向けには、職人に特化したスカウトサービスも登場しており、現場技能者の採用にも効果を発揮します。ただし、スカウトメッセージの内容や送る頻度には配慮し、スパムと受け取られないよう注意しましょう。
人材を紹介してもらう
自社の従業員や取引先などから人材を紹介してもらう方法もおすすめです。
社内でリファラル採用（社員紹介制度）を整備し、知人や元同僚で適任者がいれば推薦してもらうと、企業文化に馴染みやすくミスマッチの少ない人材を確保しやすくなります。実際に、建設業界では信頼できる仲間の紹介で採用に至るケースも多々あります。
また、人材紹介会社（転職エージェント）を利用すると、専門のコンサルタントが候補者を見極めて紹介してくれるため、採用ニーズに合った人材に出会える可能性が高まります。
ただし、紹介手数料として採用者の年収の20〜30％程度といった成功報酬が発生するため、コストとのバランスを考慮しましょう。
建設業における採用戦略にSNSを活用するメリット
建設業における採用戦略にSNSを活用するメリットは以下の4つです。
- コストをかけずに利用できる
- 新規層にアピールできる
- 自社の強みをきちんと伝えられる
- 社風に合わない人材の採用を防止できる
それぞれのメリットを下記で詳しく解説します。
コストをかけずに利用できる
SNSはアカウント作成や投稿自体には費用がかからず、求人サイトの掲載料や広告費を節約できます。
採用予算が限られている中小建設会社でも、SNSを使えば金銭的負担をかけずに自社の情報発信が可能です。必要に応じて有料広告を出すこともできますが、少額から設定できるため、従来の求人媒体に比べて圧倒的にコストを抑えた採用活動が実現できます。
新規層にアピールできる
SNSを活用すれば、これまで接点のなかった新たな層の人材にアピールが可能です。普段からSNSを利用している若年層はもちろん、転職意欲が高くない層や他業種の人にも、自社の存在や魅力を知ってもらうきっかけを作れます。
たとえば、建設業に関心のなかった人がSNSの投稿を見て現場の仕事に魅力を感じ、応募を考え始めることもあります。さらに、SNSは情報が拡散しやすいため、全国の人にリーチが可能です。
自社の強みをきちんと伝えられる
SNSを通して、自社の強みや魅力を発信できるのも大きなメリットです。
求人票では文字数や形式に制限はありますが、SNSなら写真や動画を交えて自由に表現できます。
施工現場の様子や社員の働く姿を投稿し、会社の雰囲気や価値観を具体的に示すと、求職者に強い印象を与えられます。アピールポイントを伝えると、自社に共感しここで働きたいと思ってもらえる人材を惹きつけることが可能です。
社風に合わない人材の採用を防止できる
SNSで自社の雰囲気や価値観を発信すると、社風に合わない人材が応募を避ける効果も期待できます。
あらかじめ働く環境や社員の様子を知った上で応募してもらえるため、入社後のギャップによる早期離職を防止しやすくなるのです。実際にSNSで社内の様子を発信している企業には、その内容に共感した人材が集まりやすく、逆に合わないと感じた人は応募を控える傾向があります。
このように、SNSはミスマッチの防止にも役立ちます。
建設業が採用戦略を成功させる方法
建設業が採用戦略を成功させる方法は以下のとおりです。
- 働き方を改善する
- 分析・改善を繰り返す
- 採用方法を1つに絞らない
それぞれの方法を下記で詳しく解説します。
働き方を改善する
建設業の年間労働時間が全産業平均より360時間以上長く、完全週休二日制を導入していないという指摘があります。
そのため、働き方改革の推進による労働環境の改善が求められています。
週休二日制の導入や残業時間の削減、安全管理の徹底など、労働環境の向上に取り組みましょう。職場の待遇や働きやすさが向上すれば、求人への応募意欲も高まり、定着率の向上にもつながります。
参照：厚生労働省「建設業における時間外労働の上限規制について」
分析・改善を繰り返す
採用に至った人材がどの経路から来たか、応募数や内定率、入社後の定着状況などのデータを収集し、現状を把握しましょう。その上で、うまくいっている点は継続し、効果が出ていない点は採用手法や求人内容を見直すなど、計画を適宜修正します。
いわゆるPDCAサイクルを回し続けると、採用戦略の精度が高まり、より満足のいく結果につなげられます。
また、採用プロセスの各段階でどのくらい応募者が離脱しているか（応募〜面接〜内定まで）を分析すると、課題が明確になるでしょう。
採用方法を1つに絞らない
ハローワークだけ、求人サイトだけといった単独の手法では、リーチできる人材層が限られてしまいます。複数の採用手法を並行して活用すると、それぞれの方法の弱点を補い合い、より多くの応募者を集められます。
ハローワークで地元の経験者を募りつつ、SNSで若手層にアピールし、求人サイトで全国から広く募集するといったように、ターゲットに応じて複数のチャネルを組み合わせましょう。同時に、各手法の成果を比較検証すると、自社にとって最適な採用手段のバランスが見えてきます。
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【まとめ】建設業の採用戦略は自社の強みや魅力を理解し適切な方法で行おう！
建設業界の人手不足に対し、計画的な採用戦略を立てて実行してください。
採用計画の策定からターゲット設定、手法の選定・実施までを戦略的に進め、ハローワークや求人サイト、SNSなど複数のチャネルを駆使しましょう。
また、働き方改革による職場環境の改善や採用活動のPDCAによる継続的な改善も、採用成功につながります。自社に合った採用戦略を構築し、将来を担う人材を着実に確保していきましょう。
建設業の採用が厳しい理由や建設業での人材採用のコツなどについてはこちらの記事で解説しています。ぜひこちらもご確認ください。
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