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建設業界で人材がなかなか集まらない、求人を出しても応募が来ない、と悩んでいる経営者や採用担当の方は多いでしょう。実際、建設業界はほかの業界と比べても採用の難易度が高いとされており、人手不足が経営や現場に大きな影響を及ぼしているのが現状です。
とくに中小企業や個人事業においては、慢性的な人材不足が日常化しており、将来的な事業継続にも関わる深刻な問題となっていることも少なくありません。なぜ建設業では採用が難しいのか、その背景には複数の要因が絡み合っています。
本記事では、建設業界における採用難の現状とその原因を整理し、今後どのように対応していけば人材確保につながるのか、具体的な解決策を交えてご紹介します。
建設業界で深刻化する採用難
建設業界では深刻な人手不足が続いており、採用のハードルが年々上がっています。求人を出しても応募が来ない、面接に進んでも辞退される、内定を出しても定着しないといった問題に、多くの企業が直面しているのです。とくに若年層の建設業離れと高齢化が進んでおり、現場ではベテラン従業員の負担が重くなりつつあります。
また、採用難を裏付けるデータとして、有効求人倍率の高さが挙げられます。厚生労働省が公表する職業別有効求人倍率によると、2023年の建設・採掘の職業の倍率は4.88倍と非常に高く、全職業の平均1.28倍を大きく上回っている状態です。この数字は、求職者1人に対して約5件の求人がある状態を示しており、供給がまったく追いついていない現実を表しています。
加えて、業界の慢性的な人手不足は、国土交通省などの公的機関も課題として指摘しており、今後の建設需要を担う人材確保が急務とされています。建設業の採用難は一時的な問題ではなく、構造的な人材不足が背景にあるといえるでしょう。
建設業界の採用難を引き起こしている原因
建設業界で採用がうまく進まない背景には、いくつかの根本的な原因があります。求人倍率が高止まりしているだけでなく、そもそも「人が集まらない構造」が業界内に存在しているのです。求職者側から敬遠される傾向や、長年にわたる現場依存の働き方、情報発信の少なさなど、採用難を加速させる要素は複数あります。
国土交通省の資料でも、今後の建設需要の増大と労働力人口の減少が明確に示されており、2025年以降には団塊世代の大量離職も重なると予測されています。また、業界の中長期的な課題として「高齢化・若年層の不足・生産性の伸び悩み」などが挙げられており、いずれも採用難と密接に関係しています。
ここからは建設業における採用難の主な原因について、具体的な項目ごとに整理してご紹介します。
需要の増加
建設業界における採用難の要因として、まず挙げられるのが需要の増加です。東日本大震災後の復興需要や、東京オリンピック関連の再開発、インフラ老朽化による修繕工事の増加などにより、全国的に建設現場の仕事量が増え続けています。加えて、国や自治体による公共事業も継続的に実施されており、現場は常に人手を必要とする状況です。
一方で、現場で働く人の確保が追いついておらず、人材不足が深刻化しています。とくに地方では新たな担い手が見つからず、限られたスタッフで過密なスケジュールを回すという状態が常態化しているのです。このような労働環境の厳しさは離職率の上昇にもつながっており、採用してもすぐに人が辞めてしまうという悪循環を生んでいます。
人手不足と離職率の増加が同時に進むことで、建設業の採用難はさらに深まっているのが現状です。
若者層の減少
建設業界では、若者層の流入が著しく減少しています。これは、体力仕事のイメージや3K（きつい・汚い・危険）という言葉が先行し、職業選択の候補として見られにくくなっているためです。若年層が業界に魅力を感じづらい状況は長年続いており、就職活動において建設業を志望する人の割合は年々低下しています。
また、学校現場においても、建設業をポジティブに紹介する機会が少なく、進路として推奨されづらいことも要因です。その結果、建設現場で若手の姿が少なくなり、高齢者に業務が偏るようになっているのです。とくに地方では若者の都市部流出も重なり、地元建設業の担い手がほとんどいないというケースも珍しくありません。
労働者の高齢化
建設業界では、現場で働く労働者の高齢化が急速に進んでいます。技能労働者の平均年齢はすでに50歳を超えており、今後10年以内に多くの熟練者が退職する見込みです。後継となる若手が不足しているため、技術継承もままならず、業務の質や安全性に関わるリスクも高まっています。
さらに、現場の多くは高齢の職人に依存しており、体力的な限界から働ける時間や日数が限られる傾向にあります。このような背景から、労働力の絶対数が減少していくことが避けられず、新規採用で補うにも限界があるのです。
労働者の高齢化は建設業界の人材確保をより困難にしているといえるでしょう。
ハードな労働条件
建設業には、重労働・長時間労働・危険を伴うといったイメージが根強く残っています。実際に、現場では早朝からの作業、厳しい天候下での勤務、休日出勤などもあり、他業種と比較して負担が大きいと感じる人が多いのが現実です。こうした労働環境は、離職率の高さに直結しています。
また、若い世代にとってはワークライフバランスや働きやすさが職業選択の大きな基準となるため、建設業の厳しい現場環境は敬遠されがちです。その結果、新たな人材がなかなか集まらず、現場に残る人への負担がさらに増すという悪循環が生まれています。
このように、労働環境の厳しさが建設業の敬遠理由となり、採用難を招いている構図が出来上がっています。
アピール不足
建設業界では、仕事のやりがいや社会貢献度の高さが十分に発信されていないことも課題の1つです。例えば、大型プロジェクトに関わる達成感や、人々の生活を支える誇りなど、本来伝えるべき魅力が求職者に届いていない傾向があります。
とくに中小企業では、情報発信の手段やノウハウが不足しており、SNSやWebサイトを活用した広報が進んでいないことが多く、求職者が会社の雰囲気や業務内容を知るきっかけが少ないことで、応募以前に選択肢から外される可能性があります。
発信力の不足も、建設業界の魅力を十分に伝えきれていない一因となっています。
建設業界の採用難を解決する方法
建設業界で採用難を乗り越えるには、ただ求人を出すだけでは不十分です。求職者にとって魅力ある業界となるよう、企業側が働く環境を見直し、採用の戦略を変えていく必要があります。慢性的な人材不足を改善するためには、働き手の不安や不満を取り除く取り組みが求められるでしょう。
とくに近年では、待遇面だけでなく、将来性や働きがいも重視されるようになっており、建設業としての本質的な改革が不可欠です。ここからは、建設業界が採用難を解決するために取り組むべき具体的な方法を、いくつかの視点から解説します。
労働条件の改善
建設業の採用難を改善するには、まず現場の労働環境の見直しが欠かせません。長時間労働や休日の少なさ、厳しい作業環境など、敬遠されやすい要素を解消することで、求職者からの印象を変えられます。
実際に、週休2日制の導入や残業時間の削減、有給取得の促進など、働き方改革を進める企業も増えています。また、安全面や設備面の見直しによって、安心して働ける職場づくりが求められます。こうした改善は、定着率の向上にもつながるでしょう。
採用ターゲットの限定化
不特定多数に向けた採用活動ではなく、明確にターゲットを絞ることも有効です。例えば、建設経験のある即戦力層や、U・Iターンを検討している地方出身者、育児が落ち着いた再就職希望者など、ニーズに合った人材層にアプローチすることで、ミスマッチを防げます。
また、年齢層や性別、ライフスタイルに合わせた柔軟な採用戦略を設計することでも、より深く刺さる訴求が可能になります。無理に広く募集するより、必要な人材に直接届く方法が効果的です。
福利厚生の充実化
福利厚生の内容は、建設業への応募を検討する際の大きな判断材料となります。交通費支給や住宅手当といった基本的な制度に加え、育児・介護支援、資格取得支援、食事補助などを整えることで、安心して働ける環境が整います。
こうした取り組みは、単に人を集めるだけでなく、長期的な定着にもつながる点が重要です。社員を大切にしている企業というイメージを構築できれば、信頼感も高まり、応募者の増加が期待できるでしょう。
技術向上のサポート
未経験者が建設業界に不安を感じる理由のひとつに、専門知識や技術の難しさがあります。だからこそ、入社後に安心して学べる環境づくりが欠かせません。
OJTによる現場指導や先輩社員のフォロー体制、資格取得に向けた費用補助や社内講習などを整えれば、経験の有無にかかわらず成長できる機会が提供できるでしょう。
また、スキルアップを支援する企業姿勢は、求職者にとって大きな魅力となり、長期的な定着にもつながります。これは、学べる職場は将来性のある職場と認識されやすいためです。
IT・DX化の推進
近年、建設業界でもデジタル技術の導入が進みつつあります。例えば、ICT機器を活用した測量や設計、現場の進捗管理のデジタル化などは、作業の効率化とミスの防止につながるでしょう。こうした取り組みは、現場作業の負担を軽減し、若者や未経験者にも働きやすい印象を与えられます。
また、クラウドを使った勤怠管理や電子化された申請業務なども、オフィス業務のスマート化を促進します。ITやDXを積極的に取り入れることで、時代に合った働き方ができる業界という認識を広げられ、採用活動においても大きな武器となるでしょう。
建設業界に有効的な採用活動
建設業界の採用難を解消するためには、採用活動の方法自体を見直す必要があります。従来の紙媒体や紹介制度に頼るだけでなく、時代に合わせた多様なチャネルを活用し、求職者に情報を届ける工夫を行いましょう。
現在では、WebやSNS、求人サイトなど、企業と求職者をつなぐ手段は多様化しています。それぞれの特徴を活かし、戦略的に発信することで、応募数の増加や人材の質の向上が見込めます。ここでは、建設業界が採用活動で注目すべき取り組みを紹介します。
Webの活用
現代の採用活動において、Webの活用は欠かせません。求職者の多くはまずインターネットで企業情報を調べるため、オンライン上に企業の魅力や職場の雰囲気が伝わる情報を用意することが重要なのです。
例えば、自社ホームページやSNS、求人サイトを通じて、働く姿や社員の声を発信することで、企業の認知度や信頼感を高められます。紙媒体だけでは伝えきれない情報を多角的に発信することが、応募者との接点を増やす鍵となるでしょう。
SNSの活用
SNSは、建設業界でも有効な採用手段となりつつあります。InstagramやX（旧Twitter）、YouTubeなどを使って、現場の様子や社員のインタビュー、施工事例などをリアルに紹介すれば、求職者に親しみやすさや安心感を与えられます。
また、拡散性の高いSNSは、これまで建設業に興味がなかった層へのアプローチにも効果的です。若年層を中心に情報収集の場がSNSへと移っている今、発信力の強化は採用成功の重要な要素です。
ホームページの活用
企業ホームページは、求職者が最も信頼性を重視する情報源のひとつです。だからこそ、事業内容や募集要項だけでなく、社内の雰囲気や社員インタビュー、福利厚生の紹介など、求職者が知りたい情報を網羅的に掲載することが大切です。
また、デザインや構成も重要で、スマートフォンからでも見やすい設計や、目的別に情報へたどり着ける導線設計が求められます。採用専用ページを設けることも、求職者への親切なアプローチになるでしょう。
求職サイトの活用
求人専門サイトを利用することで、より多くの求職者にアプローチできます。とくに中途採用を意識する場合、スカウト型の求人サイトや職種特化型の媒体は、経験者や即戦力人材を効率よく見つけるために有効です。
また、最近ではAIマッチングや動画付き求人など、表現の幅が広がっており、企業の魅力を多角的に伝える工夫も必要です。求職サイトを活用することで、広範囲に情報を届けつつ、的確な人材と出会うチャンスが広がるでしょう。
外国人人材の採用
建設業界では、外国人労働者の受け入れも重要な選択肢となっています。とくに技能実習制度や特定技能制度を活用すれば、一定のスキルを持つ外国人材を受け入れることが可能であり、深刻な人手不足を補う大きな戦力となります。
文化や言語の違いに配慮した教育体制や生活支援の整備を進めれば、外国人材が安心して働ける職場をつくれ、定着率の向上にもつながります。グローバルな人材確保は、業界全体の活性化にもつながるでしょう。
女性の雇用拡大
建設業界における採用難を乗り越えるには、女性の積極採用が大きな鍵となります。現場作業はもちろん、設計や施工管理、広報、営業、事務職など、さまざまなポジションで女性が活躍できる場面が増えています。
女性が働きやすい職場環境を整えるためには、トイレや更衣室の設備充実、育児支援制度、柔軟な勤務体系の導入などが求められます。また、社内外に女性活躍の実例を発信することで、求職者の安心感や共感も得られやすくなるでしょう。
多様な人材を受け入れる姿勢が、建設業界の未来をひらくきっかけになります。
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【まとめ】建設業界の採用難には労働環境の改善など解決方法がある！1つずつ取り組み必要な人材を確保しよう
建設業界の採用難は、単なる人手不足ではなく、需要の増加・若年層の減少・高齢化・労働環境・情報発信の弱さなど、さまざまな要因が複雑に絡み合っています。しかし、それぞれの課題に対して適切に向き合い、改善策を実行していくことで状況は確実に変えていけます。
具体的には、労働条件や福利厚生の見直し、ITやDXの導入、採用ターゲットの戦略的な絞り込み、女性や外国人の雇用拡大、WebやSNSの活用といった取り組みが、実効性ある手段となるでしょう。これらの対策を地道に積み重ねることが、求職者に選ばれる企業への第一歩です。
今後も建設業が社会にとって欠かせない存在であり続けるために、企業側が主体的に取り組みを進め、人材確保と定着に向けた努力を続けることが大切です。
建設業での人材採用のコツや建設業の外国人労働者数が増加・建設業向け請求書発行システム・アプリおすすめ13選についてはこちらの記事で解説しています。ぜひこちらもご確認ください。
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