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建設業界は現在採用難であると言われています。ただでさえ少子高齢化が進行する社会にあってどの業界も人材確保に苦労するなかで、建設業界の人事担当者のなかには採用に苦労されている方も多いことでしょう。
そこで今回は建設業において人材採用を成功させるコツについて、まとめてご紹介していきます。
人材採用における採用戦略とは
人材採用は企業経営と同じくしっかりとした戦略とビジョンをもって行うことが重要です。ただ単に人材の募集をかけて面接をし、採用したとしても企業にとって有用な人材を確保できるとは限りません。
予めどのような人材を、どのくらいの人数で採用したいのかをしっかりと戦略を練って採用することで、せっかく採用した人材が離職するリスクを極力抑えることができるのです。
人材採用のための4つのステップ
では人材採用の戦略はどのように立てれば良いでしょうか？この人材採用の戦略を4つのステップに分けて解説していきます。
採用の計画をしっかりと立てる
先程もお伝えしたように、人材採用は企業の経営と同じく目標を立てそれを達成するための計画を立てることが重要です。
「いつまでに」「どのような人材」を「どれくらいの人数」採用したいのかを明確にすることで、目標に合った採用方法を選ぶことができます。
採用したい人物像を明確にする
採用の計画を立てた後は、採用したい具体的な人物像を絞り込んでいきます。どのような年齢層なのか、どのようなスキルを持っているかを具体的に突き詰めて考えて、採用したい人材のモデル像を作りましょう。
年齢やスキルだけでなく、どのような性格ならば社風にマッチするかということも考慮に入れましょう。このように採用したい人材をできるだけ具体的に絞り込むことで、採用方法が新卒採用なのか、中途採用なのか、推定年収はどの程度の見込みになるのかといったこともおのずと見通しがたつのです。
適切な採用方法を用いる
採用したい人物像が定まったあとは、採用方法を決めましょう。まずは採用したい年齢層やスキルに応じて新卒採用か中途採用かが決まります。続いて求人を掲載する媒体を決めましょう。
採用したい人材の年齢や特徴に応じて効果的に求人を訴求できる媒体は異なります。具体例としては「求人サイトへの掲載」「自社独自の求人サイトを作成する」「SNSを通して情報を発信する」などがあります。
これらの選択肢の中から求める人材にとって最も効果的である方法を選ぶことも重要ですが、一方でより多くの人の目に留まるように複数の媒体に求人掲載をすることも手段の一つとなります。
実際に採用を行う
採用計画がしっかりと立てられたならば、実際に採用を行っていきましょう。採用が一段落した後には次年度以降に経験を活かせるように改善点などを洗い出すことも重要です。
採用の計画を練る、採用を行う、その年の採用活動の評価と改善といった採用のPDCAサイクルを回すことでより質の高い採用を次年度以降に期待できます。
建設業で優秀な人材を確保するためのコツ
採用は書類選考を経て面接を行うことが普通ですが、採用担当者ならばこの限られた機会の中でできるだけ優秀な人材を見抜いて、確保したいものです。続いて優秀な人材を採用するためのコツを何点かご紹介していきます。
求職者を見分ける質問をする
求職者がどのような人材か、面接の質問を通して見分けることが重要です。応募者の気質やスキル、企業とのマッチ度合いは面接の質問において推し測ることが可能です。ここでは面接時に使える質問を何点かご紹介していきます。
コミュニケーション能力を確認する質問
当たり前のことと思われるかもしれませんがコミュニケーション能力は仕事をする上で最も重要な能力の一つです。特に建設業においてはスタッフ同士のコミュニケーションがかかせません。
求職者のコミュニケーション能力を見極めるためには単純な受け答えが可能な質問ではなく、求職者が自発的に、自由に答えられるような質問をすることが重要です。
「自由に自己紹介をしてください」「コミュニケーションを取る上で大事にされていることは何ですか？」「先程の解答はなぜそう思われたのですか？」などといったYES/NOでは答えられない質問を投げることで応募者の受け答えのスキルを判断しましょう。
応募者のスキルを見るための質問
質問を通して応募者のスキルレベルを見極めることも重要です。新卒採用者であれば学生時代の経験を問うことで、入社後の業務に活かせるような資質を持ち合わせているかを測ることができます。
中途採用者であれば、前職での経験や所持資格について質問することで即戦力になり得るかを明らかにすることができます。
応募者が社風に合うか見るための質問
人材採用においては、採用そのものがゴールではありません。仮に能力が優秀な人材を採れたとしてもすぐに離職してしまっては意味がないからです。
採用者が長期的に労働できるように、建設会社の雰囲気、社風に合致したパーソナリティーを持っているかを見極めるための質問をしましょう。具体的には、応募者が企業理念のどのような箇所に共感を覚えたかを質問することで
リファラル採用を行う
優秀な人材を確保するためにリファラル採用を行うことも手段の一つです。リファラル採用は社員や知人から推薦や紹介を受けて人材を採用する手法で、年々採用する企業が増えている手法です。
縁故採用と一見似通っていますがリファラル採用の場合は、推薦者の面子を立てて安易に採用することはせず候補者のスキルや適正を見て合否を判断します。
リファラル採用のメリットには求人媒体に掲載するための広告費や転職エージェントに支払う費用を削減できる点、候補者が社員などの知人であることが多いため予め会社の社風や理念を理解している点などが挙げられます。
自社に合った人を採用する
採用ではスキルが合って優秀な人が必ずしも自社にマッチした人材であるとは限りません。確かに学歴やスキルといった評価項目は可視化しやすく信頼できるものです。
一方で評価して取った人材がすぐに辞めてしまっては採用にかけたコストが無駄となってしまいます。離職する原因は様々ですが、社風に採用者がマッチせずに辞めてしまうというケースは多々見られます。
候補者が会社の雰囲気に馴染めるかどうかも重要な評価項目となるのです。また社風や企業理念とのマッチ度だけではなく、労働条件などで揉めることが無いようにお互いに条件をしっかりと確認しておくことも重要です。
建設業での人材採用を成功させるためのポイント
採用したい人物像が定まったならば、その人材に自社で是非働きたいと思わせるような採用活動を行う必要があります。ここでは人材採用を成功に導くためのポイントを何点かご紹介します。
採用したい人物像に合わせて採用方法を選ぶ
採用したい人物像に合わせて求人の募集媒体を適切に選択することが重要です。採用したい人物像にそぐわない採用方法を選んでしまうと、無駄に採用コストがかさんでしまうからです。
年齢層やスキルや職歴によってそれぞれ適した募集方法が異なります。求人募集のポータルサイトへの掲載、転職エージェントの活用など方法は様々ですが、採用したい人物像に合わせて採用方法を選びましょう。
求人募集の文言を見直す
求人広告媒体の原稿の文言を見直すことで、応募の人数の増加を見込むことができるでしょう。求人募集の原稿をもとに、応募者は自身が働きたい企業かどうかを判断するため、給与や福利厚生といった労働条件をできるだけ詳細に記述することは大事です。
また、求めるスキルなども詳細に記述しましょう。採用側の要望とできるだけマッチした人材の応募が見込まれるからです。
労働条件を改善する
優秀な人材を募るためには、労働条件を見直すとともに建設業に特有のイメージを払拭することも大切です。
労働条件や賃金が業界の水準と比べて著しく悪ければ優秀な人材は応募してきてくれません。当然ながら応募者は複数の企業の条件を比較、吟味しながら働きたい企業を選びます。
厚生労働省が公開している賃金の統計調査票をもとに業界の標準報酬額を確認してみましょう。労働条件や職場環境の改善は採用段階のみならず、人材の定着率にも影響を及ぼします。
せっかく採用した人材や既に働いている社員の離職を防止するためにも自社の労働環境を改めて見直してみましょう。
また、建設業界に特有のイメージを払拭することも重要な課題です。企業の実際の実態にかかわらず、建設業がいわゆる3K「きつい (Kitsui) 」「汚い (Kitanai) 」「危険 (Kiken) 」のイメージを持たれていることは事実です。
求人広告媒体やSNSなどを活用して、充実した福利厚生やクリーンな企業イメージを積極的にアピールしていくことも重要な課題です。
離職率を下げるために自社に合った人材を採用する
人材不足、採用難の時代には企業理念にマッチして長期的に労働してくれる人材は貴重な存在です。
「自社に合った人を採用する」でもご紹介したように、離職せずに自社の社風とマッチする人物は離職率が低い傾向にあります。採用面接で企業理念との共感度合いを積極的に問うことで自社に合った人材を見抜きましょう。
採用情報をSNSで積極的に発信する
人材採用にSNSを活用することも手段の一つです。Twitter(X)、FacebookそしてInstagramといったSNSは若者世代が多く利用しており、DM(ダイレクトメッセージ)機能を利用して個々人と密にやり取りをするソーシャルリクルーティングを活用している企業も年々増えています。
ソーシャルリクルーティングのメリットとしては、自社でSNSを運用する場合にはコストがかからないこと、応募者個々人と直接やり取りができることなどが挙げられます。SNSは企業アピールに向いている媒体でもあるため、採用も含め積極的に活用していきましょう。
建設業での人手不足の対策についてはこちらの記事でも解説しています。
建設業界における人手不足の対策｜人手不足の原因や政府の対応も解説！
建築業のおすすめ求人広告
求人活動をするにあたり、「求人広告を出してみたい」と考える方もいるのではないでしょうか。求人広告は無料で出せるものと有料で出せるものの2種類あります。
建築業でおすすめの求人広告の種類や特徴はこちらの記事で詳しく解説しています。
建築業のおすすめ求人広告は？求人広告の特徴や選び方のポイントを解説
求人の応募がなかなか来ないときの対処法
建設業で求人の応募がこない時には、下記の対処法がおすすめです。
- 会社独自の採用サイトを作る
- 広報・採用活動を行う
- 求人票の中身を見直す
- ターゲットの閲覧数を増やす
詳しくはこちらの記事で解説していますのでぜひ参考にしてみてください。
【建設業必見】求人に応募が来ない理由とは？人手不足の解決方法を徹底解説
建設業の採用が厳しい理由や増やすための対策・採用方法を解説の記事はこちら
建設業の採用が厳しい理由や増やすための対策・採用方法を解説！
【まとめ】人材採用のコツをおさえて建設業界の優秀な人材を確保しよう！
建設業は特に採用難と言われる業界です。ただ闇雲に採用活動をしても良い成果はあげられないでしょう。人材採用は企業経営と同じく戦略的に取り組まれる必要があるのです。
まずはどのような人材が必要なのかを明確にした上で、その人物像に適した採用手法を採りましょう。ここまでご紹介してきたような人材採用のコツをおさえて、自社の採用戦略を見直してみてください。
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