建設業での人材採用のコツは？優秀な人材を確保する方法を解説

建設業界は現在採用難であると言われています。ただでさえ少子高齢化が進行する社会にあってどの業界も人材確保に苦労するなかで、建設業界の人事担当者のなかには採用に苦労されている方も多いことでしょう。

そこで今回は建設業において人材採用を成功させるコツについて、まとめてご紹介していきます。

建設業の人材採用の現状

まずは建設業の人材採用の現状を確認してみましょう。令和7年度現在の建設業の有効求人倍率は、建設躯体工事が8.7倍、躯体工事を除く建設工事が5.26倍です。

全職業の平均有効求人倍率が1.27倍のため、建設業は他の職業と比べて売り手市場です。労働者の視点で売り手市場は就職や転職に有利ですが、企業の目線では人材の需要に対して供給が追いついていません。特に若手労働者が不足しており、建設業者は若手人材採用に問題を抱えています。

参考：職業別の有効求人倍率

建設業の材採用が難航している理由

続いて建設業の人材採用が難航している理由を解説します。下記の4つのポイントをチェックしてみましょう。

需要が拡大している

建設業は需要が安定している業界です。過去にはバブルの崩壊やリーマンショックなどで、業界の経営状態が悪化した際には業界の需要が減りました。この不況時には多くの人材がリストラされ、人員削減が進みました。

一方で景気が回復した現在では、再び人材需要が拡大していますが、これに供給が追いついていません。

高齢化が進んでいる

建設業界が抱える問題の1つが労働者の高齢化です。現在、建設業で主力の労働力である熟練労働者の高齢化が進行しています。

2023年の時点で、就業者の年齢分布は55歳以上が約36％、29歳以下が約12％となっており、今後10年後には大半の労働者が退職します。一方で若年層の割合が他業種と比較して著しく低いため、この退職を穴埋めすることが難しいのが建設業の現状です。

3Kのイメージがある

建設業の人材採用を困難にしている1つの要因が建設業の3Kイメージです。3Kとはきつい、汚い、危険を意味し、令和のこの時代でも建設業はこのイメージから完全に脱却できていません。

近年では働き方改革をはじめとして、クリーンでワークライフバランスを重視した労働が重視されるため、3Kイメージがぬぐえない建設業は人材採用に問題を抱えています。

離職率が増加している

人材採用と並んで建設業の人事を悩ませているのが離職率の高さです。苦労して採用した人材がすぐに離職しては意味がありません。人材の定着率が低いと、建設業で重要な技能などが、若手の労働者にしっかりと継承されません。

新規採用者に対して採用後のアフターサポートを充実させるなど、離職率を下げ人材の定着率を上げるための取り組みを実施してみましょう。

人材採用のための4つのステップ

では人材採用の戦略はどのように立てれば良いでしょうか？この人材採用の戦略を4つのステップに分けて解説していきます。

採用の計画をしっかりと立てる

先程もお伝えしたように、人材採用は企業の経営と同じく目標を立てそれを達成するための計画を立てることが重要です。

「いつまでに」「どのような人材」を「どれくらいの人数」採用したいのかを明確にすることで、目標に合った採用方法を選ぶことができます。

採用したい人物像を明確にする

採用の計画を立てた後は、採用したい具体的な人物像を絞り込んでいきます。どのような年齢層なのか、どのようなスキルを持っているかを具体的に突き詰めて考えて、採用したい人材のモデル像を作りましょう。

年齢やスキルだけでなく、どのような性格ならば社風にマッチするかということも考慮に入れましょう。このように採用したい人材をできるだけ具体的に絞り込むことで、採用方法が新卒採用なのか、中途採用なのか、推定年収はどの程度の見込みになるのかといったこともおのずと見通しがたつのです。

適切な採用方法を用いる

採用したい人物像が定まったあとは、採用方法を決めましょう。まずは採用したい年齢層やスキルに応じて新卒採用か中途採用かが決まります。続いて求人を掲載する媒体を決めましょう。

採用したい人材の年齢や特徴に応じて効果的に求人を訴求できる媒体は異なります。具体例としては「求人サイトへの掲載」「自社独自の求人サイトを作成する」「SNSを通して情報を発信する」などがあります。

これらの選択肢の中から求める人材にとって最も効果的である方法を選ぶことも重要ですが、一方でより多くの人の目に留まるように複数の媒体に求人掲載をすることも手段の一つとなります。

実際に採用を行う

採用計画がしっかりと立てられたならば、実際に採用を行っていきましょう。採用が一段落した後には次年度以降に経験を活かせるように改善点などを洗い出すことも重要です。

採用の計画を練る、採用を行う、その年の採用活動の評価と改善といった採用のPDCAサイクルを回すことでより質の高い採用を次年度以降に期待できます。

建設業での人材採用を成功させるためのポイント

採用したい人物像が定まったならば、その人材に自社で是非働きたいと思わせるような採用活動を行う必要があります。ここでは人材採用を成功に導くためのポイントを何点かご紹介します。

求人募集の文言を見直す

求人広告媒体の原稿の文言を見直すことで、応募の人数の増加を見込むことができるでしょう。求人募集の原稿をもとに、応募者は自身が働きたい企業かどうかを判断するため、給与や福利厚生といった労働条件をできるだけ詳細に記述することは大事です。

また、求めるスキルなども詳細に記述しましょう。採用側の要望とできるだけマッチした人材の応募が見込まれるからです。

労働条件を改善する

優秀な人材を募るためには、労働条件を見直すとともに建設業に特有のイメージを払拭することも大切です。

労働条件や賃金が業界の水準と比べて著しく悪ければ優秀な人材は応募してきてくれません。当然ながら応募者は複数の企業の条件を比較、吟味しながら働きたい企業を選びます。

厚生労働省が公開している賃金の統計調査票をもとに業界の標準報酬額を確認してみましょう。労働条件や職場環境の改善は採用段階のみならず、人材の定着率にも影響を及ぼします。

せっかく採用した人材や既に働いている社員の離職を防止するためにも自社の労働環境を改めて見直してみましょう。

また、建設業界に特有のイメージを払拭することも重要な課題です。企業の実際の実態にかかわらず、建設業がいわゆる3K「きつい (Kitsui) 」「汚い (Kitanai) 」「危険 (Kiken) 」のイメージを持たれていることは事実です。

求人広告媒体やSNSなどを活用して、充実した福利厚生やクリーンな企業イメージを積極的にアピールしていくことも重要な課題です。

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デジタル化を進める

労働者の負担を軽減し業務の効率化を図るために事業のデジタル化を進めましょう。建設業界は昔ながらの企業風土が残っており、アナログ業務が多く残っています。

一方で個々人の業務の効率化を進めるために、デジタルツールを導入する建設業者が増えています。例えば、勤怠管理システムの導入や書類の電子化、IT建機の使用などで人材不足を補えます。

福利厚生を充実させる

人材を確保するために、企業の福利厚生を見直してみましょう。企業からの手厚いサポートが保証されていれば、従業員を大事にする企業というイメージが広がります。

また福利厚生の充実は新規採用者の定着率にも影響します。補助金や社員のキャリアアップのサポートなど、従業員のニーズを把握して適切なサポート体制を構築してみましょう。福利厚生の種類は多岐にわたりますが、下記で一例を紹介します。

• 住宅手当
• 健康・医療のサポート
• 自己啓発
• 資産形成のセミナー
• 社員食堂の設置
• 特別手当の支給

スキルを高めるためのサポートを行う

従業員のモチベーションを維持しながら長期に渡って在籍してもらうためには、社員のスキル面でのキャリアアップサポートが重要です。

建設業は肉体労働も多くきつい現場です。体力が続かない、健康を損ねるなど様々な原因で職務を変える、転職する従業員が多くいます。このような従業員のニーズに対応して、資格の取得などに関したスキルアップのサポートを充実させてみましょう。

スキルアップして資格を取得することで、従業員は現場でより重要な役職に就けます。目に見えた成果は従業員のモチベーションに繋がるため、資格取得のための講習やサポートを実施しましょう。

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【まとめ】人材採用のコツをおさえて建設業界の優秀な人材を確保しよう！

建設業は特に採用難と言われる業界です。ただ闇雲に採用活動をしても良い成果はあげられないでしょう。人材採用は企業経営と同じく戦略的に取り組まれる必要があるのです。

まずはどのような人材が必要なのかを明確にした上で、その人物像に適した採用手法を採りましょう。ここまでご紹介してきたような人材採用のコツをおさえて、自社の採用戦略を見直してみてください。

建設業における採用戦略の立て方や建設業界の採用難についてはこちらの記事で解説しています。ぜひこちらもご確認ください。

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