【PR】この記事には広告を含む場合があります。
働き方改革とは多様化する労働者の生活状況に対応して長時間労働を含めた労働環境の改善を政府主導で展開している施策です。今まで作業の特殊性から特例で法的対象外だった建設業でも2024年4月から導入されました。今回は、働き方改革への対応が建設業では無理といわれている理由や、対策方法などについてまとめました。
2024年から働き方改革が建設業に導入される理由
他のほとんどの産業では既に働き方改革が導入されています。建設業では2024年からの実施です。この項目では、働き方改革が建設業に導入される理由について、次の3点のポイントにフォーカスしました。
- 長時間労働の是正（慢性的な人手不足の実態）
- 給与や社会保険などの労働環境
- 生産性の向上との両立
以下、順に説明します。
長時間労働の是正
建設業における労働環境は決して望ましいといえるものではありません。慢性的な人手不足から労働者1人当たりの労働時間が他の産業より大幅に長く、下請け業者ほど長時間労働を課せられる構造でした。建設業に働き方改革が導入されると、時間外労働の上限が法的に規制されます。これにより、常態化した長時間労働の是正が可能になります。
建設業界の人手不足は深刻
建設業界では、請負工事の案件が重なったり人手不足になると長時間労働者が増える傾向があります。長時間労働が原因で不人気産業となり求職者が減少しているのが実態です。さらに、少子高齢化による職人の不足が重なり建設業の労働人口は慢性的に不足しています。深刻な人手不足を対策するためにも、働き方改革を導入して魅力ある労働環境を整備しなければなりません。
給与・社会保険
建設業の給与の実態や社会保険加入状況も、建設業法の改正や建設キャリアアップシステム（CCSU）の導入により改善されてきました。CCSUに登録することで技能者の保有資格やキャリアに見合った給与レベルが公表され、正当な賃金を得られます。建設業法改正で社会保険への加入も義務化され建設労働者の労働環境は整いつつあります。さらに定着させるために働き方改革の導入が必要です。
生産性向上
働き方改革で長時間労働を是正するためには、建設業全体の業務効率を改善して生産性を向上させることが必須です。労働時間が少なくなる分、今までアナログで対応してきた業務をデジタル化する「建設DX」などを推進して生産性を維持向上する必要があります。働き方改革は、建設業全体の効率改善と抱き合わせで進めることが前提条件です。
働き方改革で改正されるポイント
働き方改革で改正される大きなポイントは、従来行政指導のみだった時間外労働時間制度に法的規制（36協定の締結義務）が導入されることです。具体的には次の3点が挙げられます。
- 時間外労働時間規制① 720時間以内／年 100時間以内／月 45時間を超える月は年間6カ月以内
- 年休暇取得 年休10日以上／年付与される労働者に5日以上の取得を義務付け
- 時間外割増賃金引き上げ 60時間／月を超える場合、50%割り増し賃金を払う
働き方改革が建設業での実行が無理だといわれる理由
建設業の労働環境を考えると、労働時間規制への対応が難しいと思われる点があります。具体的には次の4点です。
- 離職を防ぐための給与補填が必要になる
- 働き方改革導入後も業務量は変わらない
- 納期に間に合わない
- 残業に美徳を感じる文化が残っている
以下、順に説明します。
離職を防ぐための給与補填が必要になる
時間外労働時間が規制されると一日の手取り賃金が目減りします。建設業労働者は日給制が多いので、働かない日の賃金を時間外労働手当で補填しているのが実態です。残業が規制され休日が増えると、賃金の減額を理由に離職する労働者が増える可能性があります。離職を防ぐためには、事業者は従前と同等の賃金を補填しなければなりません。そうなると、労働時間は減少しても人件費が増加することになります。
働き方改革の導入後も業務量は変わらない
時間外労働時間が規制されると、現場労働者の管理業務は増えます。さらに、管理監督者は日々の工程管理や日報の取りまとめなど、現場を締めた後の業務をこなさなければなりません。働き方改革が導入されても従来と業務量は変わらないのでサービス残業の温床になる恐れも出てきます。従来のままの対応では管理者の業務に支障をきたす問題は解決できません。
納期に間に合わない
働き方改革導入後も、元請や顧客が無理な施工スケジュールを要求してくる場合があります。政府が掲げる「建設工事における適切な工期設定等のためのガイドライン」には法的な拘束力がありません。ガイドラインを無視した無理な要求でも応えなければならない場合もでてきます。立場の弱い下請け業者ならなおさらです。労働時間規制と契約時の工期設定に矛盾が生じないように気をつけなければなりません。
残業に美徳を感じる文化が残っている
現在ではワークライフバランスの精神が浸透し、残業ありきの考え方はマジョリティではありません。しかし、建設業界では未だに残業を美徳とする文化が根強く残っています。残業してでも仕事することが社員の評価につながるという考え方の人も多いでしょう。この意識も働き方改革の導入には足かせとなります。建設業労働者には長時間労働に対する意識改革が必要です。
働き方改革が建設業に導入される際の注意点
この項目では建設業に働き方改革が導入されるときの注意点に言及します。特に課題とされるのは「偽装一人親方問題」です。以下、課題の本質とリスクについて詳しく説明します。
偽装一人親方問題
偽装一人親方問題とは、本来1人の労働者として扱うべき人を独立した親方とみなして請負契約をすることです。独立した親方との請負契約なので、長時間労働規制や社会保険加入の義務はありません。働き方改革が導入された場合の抜け道として目論む事業者が存在するのも事実です。しかし、この偽装契約は違法で様々なリスクがあります。
労働基準法違反になるリスク
基本的に請負契約をした一人親方には労働基準法による法定労働時間や時間外労働時間の上限規制はありません。したがって、2024年に導入される働き方改革の対象外です。しかし、実態としては従業員の取り扱いなので、発覚すると偽装請負であると判断されます。その場合は労働基準法違反の対象です。法定労働時間を超えて働かせていた場合は6カ月以下の懲役、又は30万円以下の罰金が科せられます。
建設業違反になるリスク
偽装請負そのものが違法行為です。発覚した場合は、請負契約した双方が労働者派遣法および職業安定法違反として処罰の対象になります。また、独立した一人親方が建設許可を取得していないと500万円以上の工事を請け負うことができません。建設業許可を取得していないことを承知しながら契約を結び、違反した場合は建設業法違反です。悪質な場合業務停止命令が下される可能性があります。
社会保険に関するリスク
労働者であれば社会保険に加入する義務がありますが、一人親方として独立して請負契約している場合は加入義務はありません。その際に請負契約違反が発覚すると、契約した企業はさかのぼって保険料を納付することになります。また、請負契約した一人親方側が労働災害を起こした場合は治療費は全額自己負担です。さらに、賠償責任などが生じた場合も社会的な補償を受けられません。
働き方改革を建設業で実行するための対策
建設業で働き方改革を導入する際の課題について解説してきました。ここからは、労働時間短縮に主眼を置いた対策について説明します。ポイントは次の3点です。
- アナログからの脱却
- 元請に交渉する
- 労働環境を改善する
詳細に説明しますので、参考にしてください。
アナログ作業からの脱却
前述したように、建設業に働き方改革を導入するには管理業務の効率化が必須です。特に労働時間の管理や日々の工程管理は今までのようにアナログで業務を行っていては効率改善になりません。今まで手作業で行っていた業務時間の短縮を図るには、ITツールの導入がおすすめです。ここではITツールを利用した勤怠管理システムと工数管理システムについて以下に説明します。
勤怠システムの導入
タイムカード打刻による勤怠管理を、ITツールを利用した勤怠管理システムに変更すると、月に一度の勤務時間集計やタイムカード打刻の手間が省けます。2024年度の法改正に対応したシステムであれば、法に準拠した時間外労働時間の計算や管理も可能です。勤務開始や退勤もスマートフォンなどを操作するだけで簡単にでき、勤務時間も自動計算されます。勤怠管理システムを導入することで勤務管理業務は大幅な改善が可能です。
工数管理システムの導入
工数管理システムを導入すると、工程ごとの工数がリアルタイムに集計されるので工数の偏りがひと目でわかります。予定工数よりも長くなっている工程改善も早めにできるので無駄な工数の発生を防ぐことが可能です。さらに、労働者ごとに得手不得手な作業も把握でき、適材適所の人員配置ができます。工数管理システムを導入すれば、工数の無駄を省いて施工日程の遅延を防げ、大幅な管理業務の改善が可能です。
元請けに交渉する
労働者の勤務状況を正確に管理でき、工数管理によって各工程の工数が正確に把握できれば、元請業者と納期延長や人件費アップの交渉がやりやすくなります。工期延長を申し出るときは、工数管理に基づいた具体的な日程が提案できるので理解を得られる可能性が高くなるでしょう。人件費アップの場合も、工数管理と勤務管理を結び付けて具体的な提案が可能です。
労働環境を改善する
ITシステムを導入して勤怠管理や工数管理がデジタル化されることで、無駄な作業が改善されるので働き方改革への対応が可能になります。それにより、企業としての独自の魅力がアピールできるので採用力が向上し慢性的な人手不足の改善につながるでしょう。国土交通省が働き方改革推進の加速化を公表していることもあり、早めに環境改善に取り組むことが重要です。
従業員向けの福利厚生を充実させる
魅力的な企業として採用力を高めるには、従業員向けの福利厚生を充実させることが必要です。新規採用による労働力が確保でき、加速する離職に歯止めをかけることができます。国土交通省も推奨する社会保険への加入促進や建設キャリアアップシステムへの登録も重要です。従業員への福利厚生が充実し、能力が正しく評価される賃金体系が確立できれば、従業員の働きやすさが向上し人手不足解消も期待できます。
【まとめ】働き方改革は建設業での実行は無理といわれるが業務効率化システムの活用などで対策しよう！
2024年から建設業にも導入される働き方改革への対応が求められています。しかし、実態としては、管理業務は多忙を極めていることや工期の問題などで導入に対応するための課題は山積みです。その対応策としてはITシステムの導入が期待できます。勤怠管理や工数管理をシステム化することで大幅な業務改善が可能です。アナログから脱却して働き方改革への対策を進めましょう。
※弊社の営業代行サービスであるツクノビセールスでは、
【効果が出なければ全額返金プラン】を新たにスタートさせました！
※詳しくは👆👆👆のバナーをクリック！！