施工管理の採用方法は？難易度が高い理由や成功させるコツを解説

施工管理の求人を出しても、なかなか応募が集まらない…。そんな悩みを抱えている企業の採用担当者は多いのではないでしょうか。

建設業界では慢性的な人手不足が続いており、特に施工管理の採用難易度は高いと言われています。この記事では、施工管理の採用の種類や採用を成功させるためのポイントについて解説します。

施工管理の採用動向

近年の建設業界の動向と、施工管理の採用状況について見ていきましょう。建設需要の拡大により人材ニーズが高まる一方で、有効求人倍率も上昇しています。

拡大している建設需要

2021年に開催された東京オリンピック・パラリンピックを契機に、建設業界のニーズは増加傾向にあります。国土交通省が発表している建設投資見通しによれば、2025年度の建設投資は、前年比3.2％増の75兆5,700億円の見込みです。

このことから、今後も国土強靭化計画に基づく防災・減災対策や、インフラ整備が継続的に実施されることが予想されます。

参照：令和７年度（2025年度） 建設投資見通し 概要｜国土交通省

高まる有効求人倍率

建設業の有効求人倍率は、全産業平均と比べて高い水準で推移しています。2025年11月の有効求人倍率は、6.01倍です。これは求職者1人に対して約6件の求人があることを意味します。

建設需要の拡大に伴い施工管理技術者の需要も高まっていますが、供給が追いついていないのが現状です。

参照：一般職業紹介状況(令和7年11月分)について｜厚生労働省

施工管理の採用難易度が高い理由

施工管理の採用難易度が高い理由は、いくつかあります。資格試験の合格率の低さや求める人材の基準の高さ、若者の建設業離れなどが理由です。詳しく解説します。

資格試験の合格率が低い

施工管理技術者の資格試験は、合格率が30％を下回ることもあるほど難易度が高いことで知られています。受験するためには幅広い専門知識が求められるうえ、決められた実務経験年数も必要です。

合格率の低さから、有資格者の絶対数が少ないことが、採用難易度を上げる一因となっています。

経験者や即戦力人材を求めすぎている

多くの建設企業が即戦力となる経験者や有資格者を求める傾向にあり、求人の基準が高くなっています。

しかし、そのような人材は売り手市場であるため、なかなか採用できないのが実情です。未経験者の応募もあるものの、現場ですぐに活躍できる人材を確保するのは容易ではありません。

建設業界へ入職する若者が少ない

建設業就業者に占める29歳以下の割合は、1997年の16.1%から2021年には10.3%まで低下しました。若年の入職者数は年々減少しており、建設業の高齢化が進んでいます。

少子化の影響により働き手が少なくなっていることや、「きつい」「汚い」「危険」といった3Kのイメージが根強く残っていることなどが、入職する若者が少ない原因となっています。

参照：建設投資、就業者数の推移｜国土交通省

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施工管理が転職する理由

採用した施工管理技術者が早期離職するケースも見受けられます。その理由としては、給与や待遇、人間関係、仕事内容への不満が挙げられます。

給料や待遇に不満を感じている

施工管理の仕事量や責任の大きさに見合った給与が得られていないと感じる技術者は多いようです。

残業代が正当に支払われない、昇給が期待できないといった処遇への不満から、転職を考えるケースがあります。福利厚生の充実度も、転職の判断材料となることがあるでしょう。

人間関係に不満を感じている

建設現場は、職人気質の強い人が集まる職場環境です。単純なミスも命に関わるため、厳しい指摘を受けることも少なくありません。

現場の雰囲気になじめない、上司や同僚との人間関係に悩むといったことから、転職を決意する人もいます。コミュニケーション不足が離職につながるリスクは高いと言えるでしょう

仕事内容に不満を感じている

スキルアップの機会が少ない、やりがいを感じられないなど、仕事内容に不満を抱えている施工管理技術者は一定数存在します。

配属現場によって担当業務が大きく変わることから、自身のキャリアプランと合わないと悟った時に転職を選ぶケースがあるようです。

施工管理の採用方法

施工管理技術者の採用手法はいくつかあります。求人サイトの活用はもちろん、派遣会社や人材紹介サービスを利用するのも有効でしょう。自社に合った採用手段を見極めることが大切です。

求人サイトに掲載する

建設業界に特化した求人サイトを利用することで、より多くの求職者に求人情報を届けられます。

ハローワークや一般的な求人サイトのほかにも、施工管理技術者に特化した求人サイトを複数活用し、応募母集団形成に努めましょう。サイトの特性を理解し、費用対効果の高い求人掲載を心がけることが重要です。

また、求人サイトへの掲載に加えて自社ホームページでの求人情報の発信も欠かせません。自社サイトに採用専用のページを設け、仕事内容や職場環境、求める人物像などを詳しく紹介することで、求職者に自社の魅力を深く理解してもらえます。

派遣会社を利用する

即戦力の施工管理技術者を確保したい場合には、派遣会社の活用が有効です。経験豊富な技術者を、必要な期間だけ派遣してもらえます。現場の繁忙期など、一時的に人手が必要な際に利用するのがおすすめです。

ただし、派遣期間が終了すれば技術者が入れ替わるため、ノウハウの蓄積は難しいというデメリットもあります。

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人材紹介サービスを利用する

専門的な人材紹介サービスを利用すれば、自社の求める人物像に合致する施工管理技術者を紹介してもらえます。経験やスキルはもちろん、人柄や価値観といった人物面も考慮したマッチングが可能です。

採用までの業務負荷を軽減できるメリットもありますが、成功報酬型の料金体系であるため、採用コストは高めになります。

ダイレクトリクルーティングを活用する

転職サイトのスカウト機能等を使い、興味を持った求職者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングも有効な手段です。能動的に人材を探すことで、採用のスピードアップが期待できます。

ただし、アプローチ方法や企業情報の伝え方には工夫が必要です。

従業員に知り合いなどを紹介してもらう

社員リファーラル採用と呼ばれる、従業員からの紹介採用も検討に値します。自社で働く社員の知人であれば、社風への適性も高いと考えられます。紹介のインセンティブを用意するなど、社内での周知を図ることが大切でしょう。

従業員からの紹介採用では、社内での周知徹底が欠かせません。社内報やイントラネットを活用し、従業員全員に紹介採用の重要性を伝えましょう。

加えて、社内説明会の開催や、個別の声掛けなどを通じて、従業員一人ひとりが採用活動に関与している意識を持てるよう働きかけることが大切です。

施工管理の採用を成功させるコツ

採用活動を効果的に進めるためのポイントをいくつか紹介します。人材育成の視点を持つことや、面接スケジュールの工夫、資格取得支援制度の整備などが挙げられます。

求人情報はターゲットに合わせて記載する

マッチング精度を高めるためには、求人票の内容を工夫することが大切です。ターゲットに合わせた情報を記載することを意識しましょう。自社の魅力や雰囲気を伝えることも重要なポイントです。

未経験者向けの場合

未経験者に向けては専門用語をできるだけ避け、分かりやすい表現を心がけましょう。

入社後の研修制度や資格取得支援など、教育面での手厚さをアピールするのも効果的です。施工管理の仕事内容や携わる現場の特徴などを丁寧に説明し、イメージを持ってもらえるよう配慮する必要があります。

経験者向けの場合

経験者に向けては、希望する経験年数や資格要件をはっきりと記載しましょう。配属予定の現場情報や担当業務の詳細についても触れておくと良いでしょう。

昇給・賞与の実績や評価制度についても明記することで、処遇面での魅力をアピールできます。

自社の雰囲気や魅力を具体的に伝える

「アットホームな職場です」といった抽象的な表現では、企業の雰囲気は伝わりづらいものです。在籍社員の年齢構成や平均勤続年数、職場の人間関係などに関する具体的な情報を示すことで、応募者に自社の雰囲気をリアルに想像してもらえます。

社内イベントの様子や日頃のコミュニケーションの取り方なども、応募者にとっては喜ばれる情報の1つです。

また、最新の施工管理ツールやICTの導入状況、地域密着型の事業展開、福利厚生の充実度合いなどを記載することで、応募者の興味を引けるでしょう。

人材の育成も視野に入れる

即戦力人材の確保が難しい場合は、未経験者の採用も選択肢に入れましょう。ベテラン社員が若手を指導できる環境が整っているなら、一定の教育期間を設けることで戦力化を図れます。

経験の浅い人材を育成し、長く活躍してもらうことを視野に入れるのも一案です。

面接スケジュールを工夫する

施工管理技術者の多くは、日中は現場で働いているため面接に行く時間を作りづらいのが実情です。

そのため、休日や夜間の面接を設定するなど、柔軟なスケジュール調整を心がけましょう。Web面接の活用や現場近くで面接を実施するなどの工夫も有効です。

丁寧なフォローアップを行う

採用したい人材がいる場合は早めに連絡し、内定を辞退されないよう丁寧なフォローアップを行いましょう。前述の通り、施工管理技術者の有効求人倍率は高く、1人の求職者に対して複数の企業がオファーを出している状況です。

そのため、内定を辞退して他社への転職を決めてしまうリスクを避けることが大切です。内定者が不安に思っていることを聞き出すほか、入社前に職場見学を促すなど、丁寧にフォローを行いましょう。

入社前の不安を払拭することで、安心して入社してもらえます。

【建設業必見】求人に応募が来ない理由についてはこちらの記事で解説しています。ぜひこちらもご確認ください。

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施工管理の人手不足を解消したいならツクノビ施工管理がおすすめ

施工管理の人手不足で業務がスムーズに進まない場合や、施工管理人材を確保したい場合は、建設業特化の業務代行サービス「ツクノビ施工管理」の利用がおすすめです。

「ツクノビ施工管理」では、施工管理の経験が豊富なプロ人材が御社の業務を代行いたします。施工管理のリソースがひっ迫している場合や、業務に対応できる人材が不足している場合、施工管理人材の採用、教育のコストをかけられない場合などは、アウトソーシングサービスを活用すると、少ない工数で業務を実行できます。

施工管理業務の人手不足を解消したい方はぜひこちらからお問い合わせください。

【まとめ】施工管理の採用方法は様々ある！自社に合う方法や少しの工夫で人材を確保しよう

施工管理技術者の採用難易度は高いですが、効果的な手段を講じることで優秀な人材の確保は可能です。建設業界の採用事情や、人材が転職・離職する理由を理解したうえで、自社に適した採用手段を選択することが肝要と言えるでしょう。

即戦力人材の獲得を目指すのであれば、人材紹介サービスの利用やダイレクトリクルーティングが有効でしょう。

一方で、人材育成に注力するのであれば、未経験者の採用も視野に入れる価値があります。求人票の内容を吟味し、自社の魅力を存分にアピールすることも重要です。

加えて、入社後の定着を促すための取り組みにも力を入れたいものです。社員のモチベーションを高める人事制度の整備や、コミュニケーションの活性化など、働きやすい職場環境づくりに注力しましょう。

建設業のイメージアップを図る広報活動にも、併せて取り組むことをおすすめします。

施工管理技術者の採用には難しさがつきものですが、時代に即した採用手法を取り入れながら、粘り強く活動を続けることが大切です。自社の強みを生かした採用活動を展開し、優秀な人材の確保につなげていきましょう。

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