現場手当とは?基本給との違いや注意点などをわかりやすく解説

現場手当

会社が従業員に毎月の給与を支払う際、基本給とは別に現場手当を支払うことがあります。特に建設業界では、従業員の働き方や工事の状況に合わせて、多種多様な手当を支払うことが一般的です。しかし、手当の計算方法や種類について完全に把握できていない人も多いのではないでしょうか。
今回は、建設会社で支払うことが多い現場手当について解説します。各種手当の種類や支払う際の注意点を紹介するので、従業員の給与計算を行う際の参考にしてください。

現場手当とは

今回解説する現場手当とは、建設現場などでの作業に対して支給される手当です。厚生労働省の区分では、現場手当は基準内手当と扱われ、基礎賃金に含まれます。皆勤手当や役職手当、資格手当などと同様の扱いになるため、給与計算の際は注意が必要です。手当にはこうした基礎賃金に含まれるものと含まれないものがあります。それぞれを正しく区別して、給与計算を行うことが重要です。

手当と基本給の違い

次に、手当と基本給の違いについて見ていきましょう。ここでは、それぞれがどういった性質の給与なのかを解説します。基本給と手当の違いを正しく理解し、給与計算を行う際の参考にしてください。

基本給

基本給は、手当の基準となる毎月固定の賃金です。支払う給与の中で最も多くの割合を占め、賃金の根幹となっています。基本給は手当とは異なり毎月固定ですが、仕事内容や勤続年数、能力や業績により変動する性質があります。基本給には特に基準がありません。それぞれの会社が独自に設定するため、どのように変動するかは経営方針などによって異なります。

手当

手当は、基本給以外に支払われる賃金を指します。手当には業務上の負担を補償する目的があり、やむを得ず残業をした際に支払われる、時間外手当などが代表的です。こうしたことから、手当は会社で働いていれば誰にでも支払われる種類の賃金ではありません。特定の条件に当てはまる人にのみ支払われるため、同じ会社で働いていても支給される金額には差が生じます。

法律で定められている手当

基本給と手当の違いについて把握したところで、ここでは法律で定められている手当を解説していきます。法律で支払うことが定められている手当は、主に次の3つです。

  • 時間外手当
  • 深夜手当
  • 休日手当

上に挙げた手当を支払わない場合、未払い賃金として遅延損害金等を上乗せして請求される恐れがあります。それぞれの手当が必要となる条件や金額の計算方法を身に着けて、給与計算に活かしましょう。

時間外手当

就業規則を超える時間の労働に対しては、時間外手当を支払わなければいけません。1日8時間、1週間で40時間が法定労働時間となっています。この時間を超えて労働させる場合は、1時間あたりの給与額に25%以上を上乗せして支払う必要があります。1か月の法定外労働の時間が60時間を超える場合は、1時間あたりの給与額に50%以上を上乗せするか、有給休暇を与えなければいけません。

深夜手当

深夜手当は、午後10時から午前5時までの時間に勤務した際に支払わなければいけない手当です。該当する時間に労働をさせる場合は、1時間あたりの給与額に25%以上を上乗せして支払う必要があります。もし、時間外労働として午後10時から午前5時まで労働させる場合は、時間外手当も加算されます。その場合、1時間あたりの給与額に50%以上を上乗せしなければいけません。

休日手当

休日手当は、法定休日に労働をさせる場合に支払わなければいけない手当です。法定休日に従業員に労働させる場合は、1時間あたりの給与額に35%以上を上乗せして支払う必要があります。法定休日は週に1日以上とされています。

もし、法定休日の深夜に労働させる場合は、1時間あたりの給与額に60%以上を上乗せして支払わなければいけません。

企業が任意で支給する手当

続いては、各企業が任意で支給する手当について解説します。以下の手当の特徴を正しく理解し、自社に適用した方が良いものを選択しましょう。適切な金額の手当てを支払うことで、従業員のモチベーションアップなどにも繋がります。

  • 職務手当・職能手当
  • 役職手当
  • 扶養手当・家族手当
  • 住宅手当
  • 通勤手当
  • 地域手当
  • 出張手当
  • 皆勤手当・精勤手当
  • 資格手当・研修手当

職務手当・職能手当

職務手当は、仕事の難易度や重要性に応じて支払う手当です。特殊な技能や資格が必要だったり、複雑で職責が重かったりする職務に就く人に支払われます。

職能手当は、その業務を遂行する能力に対して支払う手当です。個人の能力は評価しにくい部分でもあるため、会社によっては勤続年数や年齢で支給額を決定することもあります。2つの違いを理解し、適切に支払わなければいけません。

役職手当

役職手当は、係長や課長などの役職者に対して支払う手当です。役職者になると、部下や後輩の指導や責任の重さが発生するため、そうした負担に対する報酬として支払われます。役職者に対しては、時間外手当を支払わなくても良いと勘違いする人も少なくありません。しかし、業務の管理監督者でなければ、時間外手当の支払い義務が生じることがあることを把握しておきましょう。

扶養手当・家族手当

扶養手当・家族手当は、配偶者や子どもなど家族がいる従業員に対して支払う手当です。家族が多ければ、それだけ経済的な負担は大きくなります。扶養手当・家族手当は、そうした経済的負担を軽減し、安心して働けるように補助することを目的としています。ただし、扶養家族に当てはまらない人の分は支払われません。扶養家族の定義は、会社によって異なるため、設定する際は注意が必要です。

住宅手当

住宅手当は、従業員の名義で所有もしくは賃借する住居のローンや家賃の支払いの一部を補助するための手当です。住居にかかる費用は、生活費の中でも多くの割合を占めます。その一部を会社が負担し、経済的に余裕を持たせることで安心して仕事に専念できます。住宅手当を支給する場合は、会社周辺の住宅事情などを調査した上で金額を決めることが重要です。

通勤手当

通勤手当は、従業員が自宅から会社まで通勤する際に必要な費用を補助するための手当です
。通勤手当は多くの会社で支給されているため、法定の手当と思われることもあります。しかし、通勤にかかる費用は本来従業員が負担すべきという観点から、通勤手当は法定ではありません。したがって、通勤手当の支払いは各社の任意ですが、従業員の負担なく働けるように支給することが一般的です。

地域手当

地域手当とは、東京や大阪などの物価水準が高い都市部で勤務する従業員に対して支払う手当です。大都市では住宅や食品など生活に必要な費用が地方都市とは異なります。そのため、大都市で働く人と地方都市で働く人は出費も異なるため、同じ金額の賃金では差が生じます。地域手当は、そうした差を埋めるために必要です。ただし、大都市で現地採用された人については、地域手当は支払われないことが一般的です。

出張手当

出張手当は、出張により従業員が負担する食費や雑費を補填することを目的とした手当です。業務により遠方へ移動した際の交通費や宿泊費は、当然会社が負担すべき費用です。しかし、出張時は自炊もできないため、食事はお店で買ったり食べたりしなければいけません。その場合、通常よりも多くの費用がかかります。そうした費用を会社が補填することで、従業員は安心して出張先で業務に従事できます。

皆勤手当・精勤手当

皆勤手当は、無遅刻無欠勤だった従業員に対して支給する手当です。精勤手当は、遅刻や欠勤の回数が、所定の回数以下の従業員に対して支給する手当です。日本では休んだり遅刻したりせずに働くことが一般的ですが、皆勤手当や精勤手当を支給することで従業員のモチベーションアップに繋がります。有給休暇を使って仕事を休む場合は欠勤と見なされないため、皆勤手当や精勤手当を支払う際は注意が必要です。

資格手当・研修手当

資格手当は、業務を行う上で必要な資格を保有している従業員に対して支払う手当です。資格手当は、資格取得者だけでなく、資格を取得するために専門の学校などへ通う従業員へ支払う会社もあります。研修手当は、会社が受講を推奨する研修を受けた従業員に対して支払う手当です。どちらの手当も支払うことによりモチベーションの向上が見込めるため、生産性の向上も狙えます。

手当の注意点

ここでは、ここまで解説したような手当を支払う際の注意点を解説します。各種手当を支払う際は、次の2つの点に注意しましょう。

  • 税金の取り扱い
  • 減額・廃止する場合

それぞれの注意点について詳しく解説しますので、内容を踏まえて手当の設定に役立ててください。

税金の取り扱い

手当にも課税対象となるものと非課税のものがあります。どちらに属するのかを正しく把握しなければ、給与計算を誤る恐れがあります。それぞれに属する手当は以下の通りです。
住民税・所得税の課税対象となる手当

  • 時間外手当
  • 休日手当
  • 役職手当
  • 住宅手当
  • 家族手当
  • 資格手当
  • 退職手当(退職金)

住民税・所得税が非課税となる手当

  • 通勤手当(一定金額以下)
  • 宿直や日直の手当(一定金額以下)
  • 出張手当や転勤手当(一般的な範囲内で必要と認められる金額)

支払う手当がどちらに当てはまるのかを把握して、正しく給与計算に反映させましょう。

減額・廃止する場合

手当を導入する場合は、減額や廃止のハードルが高いことを認識しておきましょう。なぜなら、導入された手当を減額したり廃止したりする場合、会社で働く全ての従業員と合意しなければいけないからです。

従業員が会社の都合で一方的に不利益を被ることのないように、労働契約法で規定されています。どうしても手当を減額や廃止しなければいけない場合は、従業員に真摯に説明し理解を得る必要があることを把握しておきましょう。

給与計算のコストを抑えて効率化するには

従業員への毎月の給与計算は社内で非常に大切な業務です。給与計算をする方法はソフトの導入のほか、業務を丸ごとアウトソーシングするという方法もあります。アウトソーシングは経理担当者を採用するよりもコストを抑えることができ、業務が属人化することも防げます。

例えばミナジン給与計算アウトソーシングサービスは、プロの担当者が最新の法令を遵守した給与計算を行ってくれるので、令和6年の定額減税や建設業における様々な法改正にも対応しています。
経理業務をアウトソーシングし、社内の人材はコア業務に集中させたいという会社にはとくにおすすめです。

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【まとめ】現場手当は現場作業に関する手当!導入を検討する場合はしっかり検討しよう

現場手当は、現場で作業する人に支払われる手当です。適切な計算方法で支払金額が決まるように定めて支払うことで、従業員の不満解消にもつながります。会社が従業員に対して支払う手当は現場手当以外にもあり、法定手当もあるため正しく認識することが重要です。
今回解説した内容を参考に、手当の導入を検討する際は、従業員のモチベーションが上がるような取り組みを行いましょう。

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