2024年4月から始まる建設業での新36協定とは？変更内容も解説

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会社を経営し従業員を雇い入れた際に、法定労働時間を超えて働いてもらわなければならない場合があるでしょう。法定労働時間を超えて働いてもらう際には従業員と「36協定」の締結が必要になります。

「36協定」は労働基準監督署に毎年提出が必要な書類です。ここでは労働基準法改正による新たな「36協定」の内容や、デメリットを回避するためのポイントについて解説いたします。ぜひ参考にしてください。

2024年から施行される改正版「36（サブロク）協定」とは？

改正版「36協定」は、政府の働き方推進によって労働基準法第36条の改正がおこなわれた時間外労働と休日労働についての協定届です。法定外労働時間について上限が設けられ、届出書も新様式へと変更になりました。

大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月よりすでに施行されています。建設業については、この労働基準法改正に5年の猶予期間が設けられたため2024年4月1日から新たな「36協定」が施行されます。

ここからは、2024年4月1日から施工される新たな「36協定」について解説します。

36協定による時間外労働の上限規制が適用

2024年4月より、建設業でも36協定による時間外労働の上限規制が適用となります。これまでも月45時間という上限がありましたが、上限を超える事情を特別条項として記載することで実際には無制限に時間外労働が可能になっていました。

常識を超えた時間外労働をさせている場合は行政指導が行われますが、罰則がなかったのです。そのため、事情がある場合の時間外労働についても罰則付きで上限が定められるようになりました。

違反した場合には罰則が科せられる

2024年4月より、36協定で定める時間外労働の上限を超えるなど違反した場合は、罰則が科せられます。6か月以下の懲役または30万以下の罰金です。さらに、悪質だと判断されれば、厚生労働省が会社名を公表する場合もあるため、注意が必要です。

企業イメージが悪化すれば、事業継続も難しくなります。自社のイメージを保つためにも、従業員の労働時間を把握し、管理することがこれまで以上に重要となります。

建設業が上限規制が猶予された背景

建設業に猶予期間が設けられていた背景には、納期の問題があります。建設工事は天候や資材の入荷時期などによって、スケジュール通り仕事が進まないことも多いです。

そのときの状況次第で作業工程にかかる時間も変化します。そのため、36協定における時間外労働の上限内では、納期を守ることが難しい場合もあると考えられていました。

また、建設工事は納期を守るために、現場の労働時間が正しく守られていなかった場合も多いです。納期がずれれば、その後の受注にも大きな影響を与えます。したがって、すぐに働き方改革を実現することは難しいと判断されたと考えられています。

建設業で適用される36協定の上限規制の内容

2024年4月より、建設業で適用される36協定の上限規制とは、具体的にどのような内容でしょうか。内容をきちんと理解できていない場合、対策を立てることも難しいです。
そのため、ここからは建設業で適用される36協定の上限規制の内容について、具体的に解説します。

時間外労働上限規制の内容

時間外労働は「月45時間・年360時間」が上限です。こちらを超えた場合は、罰則対象となります。ただし、繁忙期などで臨時的な残業が必要な場合は、例外措置があります。「特別条項付き36協定」です。

しかし、「特別条項付き36協定」にも時間外労働上限規制があります。「特別条項付き36協定」における時間外労働上限規制の内容は、以下の通りです。

時間外労働は年720時間以内
時間外労働・休日労働の合計は、月100時間未満
時間外労働・休日労働の合計は、複数月（2～6か月）の平均80時間以内
月45時間の時間外労働を超えられるのは、年6か月まで

これまで時間外労働において、実際は限度時間を超えることが多かった建設業も、一定の時間内での対応が必要となりました。

災害時の復旧・復興事業の場合は例外規定が適用

建設業の場合、災害時の復旧・復興の事業では、例外規定が適用されます。災害時の復旧・復興の事業で、例外規定が適用となる内容は、以下の通りです。

時間外労働・休日労働の合計は、複数月（2～6か月）の平均80時間以内
時間外労働・休日労働の合計は、月100時間未満

こちらは、2024年4月以降も例外的に適用されます。ただし、こちらも労働時間の上限を超えた場合は、罰則があるため注意しましょう。

改正版「36協定」で変更された内容

労働基準法の改正によって36協定届の様式も変更になりました。一般条項と（様式第9号）特別条項（様式第9号の4）がありますが、建設業は「様式第９号の4」の提出が必要となります。

変更になった点を理解して作成しないと違反とされてしまい罰則を科せられる可能性もあります。では、変更になったのはどのようなことか具体的な内容について確認していきましょう。また、この様式には記入例がありますので参考にしてください。

法定労働時間を超える際に業務内容の明示が必須となった

新様式では、従業員に対して法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせる場合には、業務内容などを具体的に記載することが必要となります。業務内容がわからないといった日常的な長時間労働をさせることは認められません。

あくまでも業務上に必要なときややむを得ないとき、また工期が遅くなった、機械のトラブルが起きたなど、内容を具体的に記載しましょう。業務を細分化して明確に記載して提出することが必要です。

週45時間を超える際の対応措置が必要に

常に時間外労働をしていると体調が悪くなってしまうリスクも高くなります。そのため新様式では、週45時間を超える時間外労働をする場合、従業員の健康や福祉について対応措置が必要と定められました。

措置の具体的な内容としては、健康や心のケアに対する担当者を決めたり、相談窓口を設置したり、嘱託医といった医師の面接指導などが挙げられるでしょう。また、深夜勤務がある場合は回数を減らすなどの対応措置も求められます。

脱ハンコ化により捺印や署名が不要に

最近の脱ハンコ化によって36協定の届出書についても捺印や署名が不要になりました。また、電子申請をすることも可能なため、ますます便利になっています。電子申請の36協定では、電子署名、電子証明書を添付する必要ありません。

ただし、36協定と社内協定書を兼用する場合は捺印や署名が必要になります。36協定の申請には基本的に捺印や署名が不要ですが、協定書によっては必須となる場合がありますので、注意が必要です。

適格性を判断するためのチェックボックスの追加

36協定は、会社と従業員との締結になりますが、従業員に関しては代表者が内容の確認をすることになります。以前は確認後に署名、捺印を行っていましたが、新様式からは従業員代表者の適格性を判断するためのチェックボックスが設けられました。

代表者の選出方法が投票や話し合いによって決定し、会社側の立場ではないことや会社の意向で選出されていない者であることなど、民主的に決定することとされています。条件がなされていない場合は、協定が無効になることもあり、チェックを忘れて提出した場合は不適合とみなされます。必ずチェックをしてから提出するようにしましょう。

改正版36協定の提出方法

改正前、改正後も36協定届は労働基準監督署長に提出することになっています。窓口への申請も行えますが、3月、4月は提出する時期となるため混雑が予想されるでしょう。36協定届は電子申請の提出が可能となりますので、労働基準監督署に行く時間がない方は、ぜひ活用してみましょう。「e-Gov」でアカウントを作成、情報を入力するだけで電子申請ができます。