新36協定に対して残業時間や現場が対応するべき課題は?

2019年4月に改正された労働基準法によって、多くの企業では36協定の時間外労働の上限が定められました。しかし建設業においては5年間の猶予期間が設定されており、これまで上限規制は適用されていませんでした。
ただし、2024年4月からは建設業においても36協定の時間外労働の上限が適用されることになります。この法改正によって、建設業界の働き方にも変化が求められています。

本記事では建設業が抱える長時間労働問題について考えるとともに、新しい36協定の内容、そして新しい働き方に向けて企業はどのようなことに取り組めばよいのか、解説します。
この機会に、ぜひ長時間労働の体質を脱却し、効率的で働きやすい職場作りへと意識改革してみましょう。

そもそもなぜ新しく36協定を改変したのか?

新しい36協定は、2019年4月に施行された「働き方改革法案」によって定められました。
働き方改革の趣旨は個々の事情に応じた多様な働き方を実現するというものです。
長時間労働は働き手の健康の維持や仕事とプライベートの両立を困難にします。そのため、働き方改革の一環として労働基準法も改正されることになりました。

時間外労働の上限を法律で規定することにより、ワーク・ライフ・バランスが改善しさまざまな事情を抱えた人も就業しやすくなります。そのため労働参加率の向上に結びつくことが期待されています。
このように働き方改革を実現するために、新しい36協定による長時間労働の是正が必要不可欠なのです。

建設業で残業時間が長い理由は?

毎年、厚生労働省が調査している毎月勤労統計(2019年度)によると、建設業の総労働時間は168.2時間で調査対象の全産業の平均より約30時間も多い結果となっています。また、出勤日数についても平均より2. 5日多い結果となっており、建設業には長時間労働の傾向があることが明らかです。

ここでは、建設業が抱える労働問題について考えてみます。

人材不足

国内では少子高齢化によってさまざまな業界で人材不足が問題になっていますが、国土交通省が発表した「最近の建設業を巡る状況について【報告】」によると建設業の就業者数は1997年の685万人をピークに減少しています。

2020年時点では492万人とピーク時から約28%も減少しており、また近年の若者は建設業界に進むことを選択しない傾向があるため、新規参入が少なく就業者全体の高齢化が進んでいます。
建設業では今後も就業者数が減少すると予想されているため、労働者の確保が大きな課題になっています。

繁忙期は残業が特に長い

多くの業界では通常の時期よりも業務が忙しくなる繁忙期と、比較的業務の少ない閑散期が存在します。
建設業においても一般的に9月末や3月末が繁忙期となり、公共工事や民間の工事が集中します。年間を通じて労働時間が長い建設業でも繁忙時期の残業は特に長くなりがちで、残業時間の削減が厳しいのが現実です。

繁忙期のためやむを得ない事情もありますが、連日続く長時間の残業や過重労働によって作業者の負担が大きく増加してしまうのもこの時期の特徴です。

想定外の対応や事務処理が多い

建設業ではプロジェクトの実施期間中にクライアントからの要望変更や、地盤の状況、天候の変化などによって、事前に予測できない対応が必要になることがあります。たとえクライアントの一方的な仕様変更であっても完全に断ることは難しく、やむを得ず残業や休日出勤でカバーすることも珍しくないようです。

そのほか、建設業は事務職のイメージが強くないかもしれませんが、実際には見積書や施工計画書、発注書、工程表というように作成する書類は多岐に渡ります。

特に現場監督者などはプロジェクト進行の管理とともに、前記のような書類作成のデスクワークにも追われて負担が高まってしまうことがあります。

納期が厳しい

納期はどの業界でも存在し必ず遵守しなければならないものですが、建設業の納期は特に厳しく、発注者が短い納期を希望してきた場合や悪天候等の影響があった場合でも、任された以上はその納期で完了するように工事を行います。

慢性的な人材不足や着工遅延、資材不足等の予期せぬトラブルがあった場合には、工程の遅れを取り戻すため、残業や休日労働を強いることもあるでしょう。
作業員の不満や負担が高まってしまうリスクもありますが、会社の信頼性に大きく関わってくることから、納期の遵守を最優先にせざるを得ないという状況に陥ってしまうのです。

建設業界で競争が激しい

東京オリンピック・パラリンピックは終了しましたが、首都圏を中心としたインフラや建物の老朽化対策、大阪・関西万博の開催計画など、中期的には建設業の需要は増加傾向にあります。
一方、国土交通省が発表した「最近の建設業を巡る状況について【報告】」によると、2020年度の建設投資額はピーク時の1992年の約84兆円と比較し約34%も減少しています。
ここ数年間の需要は増加傾向とはいえ、市場の競争率は激しくなっていますので、案件を受注するためには採算が合わない工事や短納期の工事などをやむを得ず引き受けるケースも少なくないようです。

建設業の36協定についての内容はこちらの記事でより詳しく解説しています。ぜひこちらもご確認ください。

2024年4月から始まる建設業での新36協定とは?変更内容も解説

新36協定の内容は?

2024年4月から建設業にも適用される新36協定の内容について解説します。

従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合には、労使間で36協定を締結し所轄の労働基準監督署へ届け出が必要です。従来、36協定によって延長できる時間は「月45時間・年360時間」とされていましたが、あくまでも厚生労働大臣の告示であり、法的強制力はありませんでした。
しかし、2019年4月に施行された労働基準法の改正によって、36協定の「月45時間・年360時間」は法律による上限となり、違反した場合には罰則も課せられます。
なお、臨時的な特別な事情がある場合に限り、「月45時間・年360時間」の上限を超えて時間外労働をさせることができますが、通常の36協定とは別に特別条項付き36協定という労使協定の締結が必要です。

特別条項付き36協定は従来から存在していましたが、今回の法改正では特別条項付き36協定を締結した場合でも、次の上限規制が設けられました。

  • 時間外労働は年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の1ヶ月あたりの合計が100時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計時間が、2~6ヵ月平均のいずれも1ヶ月あたり80時間以内
  • 月45時間を超える時間外労働は1年につき6ヵ月まで

<36協定の比較表>

新36協定
(建設業では2024年4月〜)
旧36協定
特別条項なし1ヶ月45時間
1年360時間
※法律で定められた上限
1ヶ月45時間
1年360時間
※厚労大臣の告示
(強制力なし)
特別条項あり45時間超えは年間6回まで
年間720時間
①1ヶ月当たりの時間外・休日労働100時間以内
②2〜6ヶ月平均のいずれも1ヶ月あたり80時間以内
※法律で定められた上限
45時間超えは年間6回まで
時間数は特に定めなし※厚労大臣の告示
(強制力なし)

なお、建設業については36協定の例外が定められており、災害時の復旧や復興の事業に従事する場合に限り、上表の「新36協定〜特別条項あり」の①と②の要件は適用外となります。

建設業では、2024年問題とよばれる課題があります。こちらの記事では、建設業の2024年問題について解説しています。

建設業の2024年問題とは?ポイントや対策をわかりやすく解説!

新36協定に向けて企業が行うべきことは?

新しい36協定の適用に向けて、企業はどのようなことを行えばよいのでしょうか。
前記の「建設業が抱える労働問題」を踏まえたうえで考えてみましょう。

残業時間の規制

新しい36協定では法律で残業時間の上限が規制されるため、企業として必ず遵守しなければなりません。
これまでの残業実績が法律の上限である「月45時間・年360時間」を超えてしまっている場合には、早い時期から残業体質を改善して、新しい36協定の上限内に収まるような職場環境を構築しましょう。

業務の効率化

残業時間を抑制してもこれまで通りの生産性を保つためには、業務の効率化が不可欠です。

そのためには工事のプロセスの見直しなども有効ですが、短期間で効果を出すためにはITツールの活用が候補になるでしょう。近年、事務作業の自動化や社内の届け出・申請のデジタル化など、業種や業界を問わずに大きな効率化を実現するITツールが数多くあります。

実際に年間数百〜数千時間の削減効果を生み出した事例も多くありますので、自社に合いそうなITツールの情報収集から始めるとよいでしょう。ただし、ITツールは専門性が高いため、詳しい人材が社内にいない場合には、ITツールの導入をサポートしている専門会社に相談することをおすすめします。

週2日の休暇を与える

現在、日本建設業連合会と国土交通省、厚生労働省によって、建設業で働き方改革を推進するための協議が行われています。
その中ではワーク・ライフ・バランスの実現にむけた、週休2日制(4週8閉所)の導入もひとつの目標とされています。現段階では法律で定められているわけではありませんが、今後、少子高齢化によって労働力の確保がますます困難になることを見据えて、週休2日制の導入には積極的に取り組んだほうがよいでしょう。

離職しないように環境をよくする

建設業は就業者の高齢化や新規参入者が少ないという問題を抱えています。人手不足が深刻化する中で離職者が発生してしまうと、工期の遅れや作業員の負担増、そして新規採用や育成のコストなど、さまざまなリスクが生じます。
また、離職者が発生した場合、同じような不満を抱えた他の作業員の離職も続いてしまう場合があります。
貴重な労働力を失ってしまうことがないように、作業員が離職しないような職場環境作りは常に意識しておくことが重要です。

納期を長くする

無理のない工事の納期を設定することは作業員の負担を緩和するうえで、とても重要です。
建設業では天候の不良や資材の調達遅れなどの不測の事態によって、プロジェクトが計画通りに進まないことは多々あります。納期が短ければ、どうしても残業や休日出勤で対応せざるを得ないケースも増えるでしょう。
案件を受注するときには、発注者や元請け事業者に対して十分な説明を行い、無理のない適切な納期を設定するようにしましょう。

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新しい協定に沿って対策を行い、よりよい職場にしましょう!

2024年4月から、いよいよ建設業にも新しい36協定が適用されます。
国内の産業の中でも総労働時間が長く深刻な人手不足に悩まされるなど、厳しい状況に置かれている建設業ですが、現代の価値観は以前とは様変わりしていますので、経営者側にも意識改革が必要です。
残業や休日出勤は当たり前という職場環境から脱却して、働きやすさやワーク・ライフ・バランスに優れた職場作りをすることで、現在の作業員の定着率が安定し求職者からの評価も高くなることが期待できます。

働き方改革への取り組みをチャンスと考え、法令を遵守した適切な労務管理や福利厚生を整備するほか、自社に合ったITツールの活用も視野に入れ、効率的で生産性の高い企業を目指しましょう。

36協定の書き方や注意点についてはこちらの記事でより詳しく解説しています。

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