【建設業界の働き方改革】罰則や時間外労働の上限規制について解説

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2019年4月に施行された改正労働基準法が、建設業で2024年4月から適用されます。時間外労働の上限規制は、労働者の心身の健康を守るために重要な制度です。5年の猶予期限が切れる直前の現在でも、人手不足は解消されておらず、長時間労働が常態化している現場が多くあります。しかし、規制に十分対応しないと、罰則が科されるかもしれません。本記事では、時間外労働の上限規制の概要、罰則の必要性、2024年問題のポイントを解説します。

【建設業の働き方改革】2024年4月から改正後の労働基準法が適用

2019年4月に改正労働基準法が施行され、時間外労働の上限規制が定められました。建設業では2024年4月から適用されます。時間外労働の上限規制が適用されると、36（サブロク）協定と呼ばれる「労働基準法第36条に基づく労使協定」を締結し、所轄労働基準監督所長へ届出をしなければ、従業員に時間外労働をさせてはいけません。36協定を締結しても、時間外労働は月45時間以内かつ年360時間以内に収める必要があります。特別条項付きの36協定を締結しても、時間外労働は年720時間以内で、月45時間を超過する時間外労働は年6回までと定められています。

建設業における猶予期間について

大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から時間外労働の上限規制が適用されましたが、建設業には5年の猶予が設けられ、2024年4月から適用されます。建設業は特に少子高齢化による人手不足が深刻で、長時間残業の是正に時間がかかると判断されたためです。しかし、5年の猶予期限が切れる直前の現在でも、人手不足は解消されておらず、長時間残業が常態化している現場が多くあります。週休1日以下で働く職人も多くいます。

【建設業の働き方改革】違反すると罰則はある？

時間外労働の上限規制を守らずに従業員に残業をさせると、労働基準法違反に該当し、6か月以下の懲役もしくは30万以下の罰金が科されます。罰則が科されるのは企業です。従業員が勝手に上限規制に違反した場合でも、企業の監督責任を問われ、企業が罰則の対象です。また、労働安全衛生法の改正により、労働時間の把握も義務化されました。タイムカードや勤怠管理ソフトなどによる、労働時間の客観的な記録・管理が必要です。企業は従業員の労働時間を正確に把握し、上限を超えないよう適切に管理しなければなりません。

【建設業の働き方改革】罰則が必要な理由は？

働き方改革を徹底するために罰則が必要な理由がいくつかあります。

本来は残業してはいけない
36協定の落とし穴

それぞれの詳細を解説します。

本来は残業してはいけない

労働基準法では、労働時間は1日8時間以内かつ1週40時間以内に定められており、残業は本来認められていません。しかし、残業に対する罰則がなかったこと、裁量労働制が悪用されたことなどから、残業をすることが当たり前になっていました。残業時間の把握もせず、残業代を支払わない、いわゆるブラック企業も多く存在しています。長時間労働を是正し、従業員の心身の健康を守るためには、罰則を設けることもやむを得ないでしょう。

36協定の落とし穴

法定労働時間内だけでは業務をこなしきれないケースがある企業が多いことから、36協定・特別条項付きの36協定を締結すれば残業しても構わないと定められました。法改正前は、時間外労働の上限規制に違反した場合、行政指導はありましたが法的な拘束力はなかったため、従業員に長時間の残業をさせる企業がありました。長時間労働を強いられて心身の健康を損なう労働者が後を絶たないため、罰則の制定により、長時間労働の是正が期待されます。

この記事では、建設業での新様式の36協定について解説しています。

建設業での新36協定の新様式とは？変更内容や記入例、提出方法も解説

【建設業の働き方改革】2024年問題のポイント

2024年問題のポイントは、特に以下の2つです。

時間外労働の上限規制
時間外労働の割増賃金の引上げ

それぞれの内容を解説します。

時間外労働の上限規制

2024年問題のポイントのひとつは、時間外労働の上限規制です。前述したように、36協定を締結し、所轄労働基準監督所長へ届出をしなければ、従業員に時間外労働をさせてはいけません。36協定を締結した場合の時間外労働の上限は、月45時間かつ年360時間と定められています。特別条項付きの36協定に労使が合意した場合でも、時間外労働は年720時間以内、月45時間を超える時間外労働は年6回までです。規制を守らないと、6か月以下の懲役もしくは30万以下の罰金が科されます。

時間外労働の割増賃金の引上げ

時間外労働の割増賃金の引き上げも、2024年問題のポイントのひとつです。月60時間超の残業割増賃金率は、大企業の場合は50％、中小企業の場合は25％でしたが、2023年4月1日から大企業・中小企業どちらも50%に定められました。労働者の健康を確保するため、従業員との同意があれば、引き上げられた割増賃金を支払うのではなく、有給休暇（代替休暇）を付与することも可能です。企業は労働時間の適切な管理だけでなく、正確な給与計算もしなければなりません。

建設業の2024年問題の解決策

建設業の2024年問題について悩む経営者も多いのではないでしょうか。こちらの記事では2024年問題解決のカギとなる働き方改革加速化プログラムや勤怠管理のポイントなども解説していますのでぜひ参考にしてみてください。
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【まとめ】違反すると罰則あり！働き方改革の内容をしっかり理解しよう！

時間外労働の上限規制の概要、罰則の必要性、2024年問題のポイントを解説しました。2019年4月に施行された改正労働基準法が、建設業に2024年4月から適用されます。改正法の適用後は、時間外労働の上限規制を守らなければなりません。規制に対応せずに、従業員に法外な残業をさせると、6か月以下の懲役もしくは30万以下の罰金が科される可能性があります。時間外労働の上限規制だけでなく、割増賃金の引き上げにも対応しなければなりません。速やかに規制に対応する準備を始めて、2024年4月までに労働環境を整備しましょう。

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