建設業における残業時間の規制や対応するための取り組みなどを解説

建設業において残業時間の規制が施行されていることで、多くの企業が新たな対応を迫られています。長時間労働が常態化しているこの業界では、労働時間の適正管理が急務となっており、従業員の健康や安全を守るための取り組みが求められています。

多くの企業が新しい規制にどのように対応すべきか悩んでいることでしょう。

今回は、建設業における残業時間の規制や、対応するための具体的な取り組みについて解説します。正確な労働時間の把握や業務の効率化、ITツールの導入など、実践的な対策を通じて、より良い労働環境を実現するためのヒントを提供します。

建設業における残業時間の規制とは

建設業における残業時間の規制は働き方改革関連法に基づき、2024年4月から適用されています。長時間労働を防ぐために制定され、時間外労働に法律上の上限を設けています。

企業は労働時間を適切に管理し、従業員の健康を守ることが必要です。

ここでは建築業界における残業時間規制について解説します。

働き方改革関連法による時間外労働の上限規制とは

働き方改革関連法は長時間労働を防ぐために2018年6月に成立しました。2019年4月以降、大企業、中小企業の順に適用され、法律で時間外労働の上限が定められました。

以前は36協定を結んでも上限なしで無制限の残業が可能でしたが、改正により罰則付きの上限が設定されました。労働基準法では1日8時間、週40時間を超えて働かせることはできず、法定休日も設ける必要があります。

36協定を締結することで法定労働時間を超えることが可能ですが、原則として月45時間、年360時間が上限です。

2024年4月からは建設業にも適用され長時間労働の是正が求められています。

特別条項で定められている時間外労働の上限とは

時間外労働の原則的な上限は月45時間、年360時間です。特別な事情が発生した場合には「特別条項付き36協定」を締結することで、上限を超えての残業が認められます。

特別条項には法律で定められた上限があり、建設業も2024年4月から適用されています。

具体的には年間の時間外労働は720時間以内、月の時間外労働と休日労働の合計は100時間未満、さらに複数月の平均は80時間以内に収めることが必要です。月45時間を超える労働は年間で6回までと制限されています。

災害復旧や復興事業に従事する場合は一部適用されない規制があるものの、年間720時間以内である、という点は変わりません。

時間外労働の上限規制に猶予期間があった理由

働き方改革関連法は2019年4月から適用開始していますが、建設業など特定の業種には5年間の猶予が与えられました。業種特有の事情から直ちに上限規制を適用することが難しいと判断されたためです。

建設業では長時間労働が常態化しており、2016年度の調査では出勤日数が他の産業よりも30日多いことが明らかになっています。全産業平均よりも年間360時間以上長く業務を遂行していて、休日も十分に確保されていない状況です。

深刻な人材不足が影響し若手労働者の定着が難しいため、労働環境の改善が急務とされています。

このような背景から他の業界から遅れて、建設業では2024年4月から上限規制適用が始まっています。

建設業における労働時間の実情

建設業では他の産業と比較して労働時間が長く、休日が十分に確保されていない状況が続いています。国土交通省のデータによると2021年の建設業の年間の実労働時間は約1,978時間で、全産業の平均1,632時間よりも350時間以上長いことが示されています。

過去20年間の労働時間の減少幅も小さく、建設業は約48時間しか削減できていません。休日についても約65%の企業が「4週4休」以下の状況であり、「4週8休」を採用している企業はわずか5.7%にとどまっています。

長時間労働の背景には深刻な人手不足や高齢化が影響しています。2022年には建設業で働く人の3割以上が55歳以上で、若手労働者の定着が難しい状況です。

工期の厳守や天候による影響も残業の原因となっています。業界の慣習として長時間労働が常態化しているため、労働時間の削減は容易ではありません。

これらの要因が重なり、建設業では長時間労働が続いているのが現状です。

建設業における残業時間が長い理由

建設業の労働時間が長くなる理由にもいくつかの要因が絡み合っています。

建設業は他の産業に比べて労働時間が長く、休日も十分に確保されていないのが現状です。以前の法律では建設業は36協定の適用が除外されており、時間外労働に上限がありませんでした。そのため特別条項付き36協定を結ぶことで、実質的に無制限に残業が可能でした。

人手不足や高年齢化も大きな要因です。業務に対して十分な人員を割けないことも長時間労働の一員です。工期の厳守や天候による影響も残業を増加させる要因といえます。

また事務処理の負担も大きく、施工計画書などの書類作成に多くの時間を費やすことも残業時間の増加につながっています。

建設業における残業時間の上限規制に対応するための取り組み

建設業で残業時間の上限規制に対応するために効果的な3つの取り組みがあります。

• 正確な残業時間の管理
• 業務効率化
• ITツール導入の検討

それぞれ詳しく紹介します。

残業時間をきちんと管理する

建設業においても時間外労働の上限規制は変わらずに適用されます。そのため従業員の残業時間を知ることが大変重要です。適切に管理しないと法的な上限を超えてしまい、罰則を受けるリスクがあります。

従来の建設業では現場作業が中心で直行直帰が多く、日報やタイムカードなどのアナログな方法が使われていました。この方法では正確な労働時間を把握するのが難しいのが実情です。打刻漏れや不正打刻が発生しやすくデータの信頼性も低下します。

厚生労働省は労働時間を適正に把握するために、客観的な記録を基にすることを推奨しています。手作業での集計ではなく勤怠管理システムなどの導入も検討が必要です。

業務を効率的に行う

建設業において長時間労働を是正して時間外労働の上限規制に対応するためには、業務の効率化が不可欠です。

業務内容の見直しや短時間で完了できる仕組みを構築することが求められます。日々の業務の中で無駄や時間ロスの原因を特定し、重複作業や特定の担当者に業務が集中する「属人化」、業務量の偏りや不必要な手順を洗い出すことが重要です。

非効率な業務を削減することで労働時間を短縮し、必要な業務に集中できるようになります。業務の標準化は施工品質の維持にも寄与し残業や長時間労働の防止も可能です。

ITツールの導入を検討する

建設業において長時間労働を是正し、業務を効率化するためにはITツールや技術の導入が不可欠です。業務の無駄や問題点を特定した後、ITツールを活用することで、労働時間の削減や生産性の向上が期待できます。

具体的なITツールの1つとして勤怠管理システムが挙げられます。従業員の労働時間を正確に把握し、リアルタイムでの勤怠状況の管理が可能です。

チャットツールを利用すると業務連絡が効率化され、情報伝達のミスを減らすことができます。オンラインストレージを活用すれば必要な文書や図面を一元管理でき、どこからでもアクセス可能です。

ワークフローシステムを導入することで申請手続きがデジタル化され、業務の迅速化が図れます。ITツールを適切に選定し活用すると、常態化している建設業の長期労働を解決し、より働きやすい職場環境の実現が可能です。

建設業における残業時間の上限規制以外に適用される制度と取り組み

時間外時間の上限以外にも、さまざまな制度に対応する必要があります。

• 割増賃金率の上昇
• 週休2日制度の導入
• 同一労働同一賃金

ここではこの3つの点について詳しく解説します。

割増賃金率の上昇

2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられました。中小企業にも適用され、これまでの猶予も廃止されています。

大企業では規定を超える時間外労働の割増賃金率は50%以上と定められていましたが、中小企業も同様に適用されることになりました。規定時間までの時間外労働の割増賃金率は従来通り25%ですが、超えると50%以上に引き上げられます。

割増賃金率の上昇は、企業にとって人件費の増加を意味します。残業が多い企業では、コストが大幅に増える可能性があるため注意が必要です。

週休2日制度の導入

従来より建設業では、人材の確保と定着が重要な課題です。解決策として、週休2日制の導入が推進されています。

建設業の約65%の企業が「4週4休」以下の労働環境であり、「4週8休」を実施している企業は非常に少ない状況です。長時間労働や休日の少なさは、建設業が「厳しい職場」と見なされる一因となり、特に若手労働者の入職や定着が難しくなっています。

国土交通省や日本建設業連合会は、週休2日制の導入を強く推進しています。週休2日制の導入は法律で義務付けられているわけではないものの、労働時間削減のためには週5日以内の労働に抑えることが必要です。

週休2日制の導入は労働時間の削減だけでなく、従業員が働きやすい環境を整えることにも寄与します。プライベートと仕事の両立がしやすくなることで、離職率の低下や新たな人材の確保にもつながります。

同一労働同一賃金

同じ企業内で同じ業務を行う正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差を解消することを目的とする、同一労働同一賃金への取り組みも重要です。建設業でもすでに導入されており、各種手当の取り扱いについて気を付ける必要があります。

出勤手当や危険手当など、正規雇用者のみが受け取っていた手当についても、同じ業務を行う非正規雇用者にも支給しなければなりません。「同一労働同一賃金」の実施は、公正な待遇を確保し、働きがいのある職場環境を整えるために不可欠な取り組みです。

建設業における勤怠管理の課題

建築業において解決が急務となっている勤怠管理上の課題が3つあります。

• 正確な労働時間把握
• 煩雑な勤怠確認、集計業務
• 休日管理

それぞれの現状の問題を解説します。

正しい労働時間を把握しにくい

建築業では、いろいろな現場に出向いての作業がメインであるため、労働時間管理は大きな課題です。従業員の直行直帰が多く、日報やタイムカードなどアナログな方法で勤怠管理を行っている企業が多いため、打刻漏れや不正申告が発生しやすくなります。

日によって現場が変わることや複数の現場を回ることが多いため、正確な出退勤時間を確認するためには従業員への事実確認が必要です。各従業員の実際の労働時間がわからないと、上限規制遵守の対応も後手に回ってしまいます。

厚生労働省が求める客観的な記録を基にした勤怠管理の見直しが不可欠です。

勤務状況の確認・集計作業に時間がかかる

建築業では、勤怠管理を日報などのアナログな方法で行っていることが多く、勤務状況の確認や集計に多くの時間がかかります。管理部門に提出された後に手作業で集計されるので、日々の労働時間管理はほとんど不可能です。

手作業による集計は計算ミスや見間違いが発生しやすく、Excelなどへの転記作業でも誤りが生じる可能性があります。

従業員が1日に複数の現場を移動する場合、日報やタイムカードに記録の空白が生じることが少なくありません。内容把握のため従業員への事実確認が必要となり、さらに手間がかかります。

この状況では、時間外労働の上限規制を遵守するために必要な残業時間の把握が困難になります。労働時間を適正に知るために、客観的な記録に基づく勤怠管理の見直しが不可欠です。

休日をきちんと管理できていない

建設業における休日管理は、業界特有の事情から多くの課題を抱えています。日曜日や年末年始、お盆休みが休日とされていますが、工期が長期化することが多く、先の見通しが立てにくいのが実情です。

屋外作業が中心で天候に左右されることもあり、施工期限が迫ると休日返上で作業をすることもあります。このような理由で、休日の設定や有給休暇の管理が曖昧になりがちです。

2024年4月以降、有給休暇の年5日取得が義務化され、企業は有休休暇取得状況の適切な管理が必要です。時間外労働の上限規制遵守が困難になり、働き方改革推進や人材確保、待遇改善に支障をきたすため、休日管理に関する課題解決が急務だといえます。

建設業における勤怠管理を効率的に行う方法

時間外労働の上限規制を遵守して適切な労務管理をするには、業務時間の把握や確認・集計を効率化することが重要です。

まずは勤怠管理システムの導入が最も効果的です。システム活用で勤務時間を正確に把握し、打刻漏れや不正申告のリスクを減少させられます。集計作業が自動化されると、月初から現在までの勤務状況などを知ることも可能です。

現場への直行直帰が多い建設業では、モバイル端末に対応したシステムが有効です。インターネット接続があれば、どこからでも打刻できるため、複数の現場を回る従業員にも対応できます。

勤怠管理システムのアラート機能を利用すれば、残業時間が上限を超えそうな場合に事前に通知が届くので適切な対応が可能になります。

勤怠管理システムの導入は建設業が抱える勤怠管理の課題を解消し、労務管理を適正化するための重要なステップです。

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建設業の人手不足を解消するためには、アウトソーシングサービスの利用もおすすめです。

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【まとめ】建設業の残業時間には上限規制が設けられている！働き方を見直し改善しよう

建設業における残業時間の上限規制は、働き方改革関連法に基づき2024年4月から施行されています。長時間労働を防ぎ、従業員の健康を守るために設けられたもので、企業は勤怠情報を適切に管理することが必要です。

具体的には時間外労働の上限が月45時間、年360時間と定められ、特別条項付き36協定を結ぶことで、特別な事情がある場合には年間720時間までの残業が認められます。

建設業は長時間労働が常態化しており、労働時間の実情は他の産業と比較しても厳しい状況です。人手不足や高齢化、工期の厳守などが影響し、労働環境の改善が急務とされています。対処するには時間管理や業務効率化、ITツールの導入が重要です。

また割増賃金率の引き上げや週休2日制度の導入、同一労働同一賃金の原則に基づく待遇改善も求められています。

それぞれの取り組みを通じて、建設業の働き方改革が進められ、より良い労働環境の実現が期待されています。企業は新たな制度に対応し、労働時間の適正管理を行うことで、持続可能な成長を目指す必要があります。

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